Code du travail de la Moldavie
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Version en vigeure le 1.01.2025
CODE N° 154
du 28-03-2003
CODE DU TRAVAIL DE LA RÉPUBLIQUE DE MOLDAVIE
Publié : 29-07-2003 dans le Journal Officiel N° 159-162 art. 648
MODIFIÉ
LP46 du 14.03.24, MO103/18.03.24 art.163 ; en vigueur le 18.10.24
Le Parlement adopte le présent code.
T i t r e I DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Chapitre I DISPOSITIONS INTRODUCTIVES
Article 1. Notions principales
Au sens du présent code, les notions suivantes sont définies :
unité – entreprise, institution ou organisation ayant le statut de personne morale, quel que soit le type de propriété, la forme juridique d’organisation et la subordination départementale ou l’appartenance sectorielle ;
employeur – personne morale (unité) ou personne physique qui engage des salariés sur la base d’un contrat individuel de travail conclu conformément aux dispositions du présent code ;
cédant – personne physique ou morale qui, dans le processus de réorganisation de l’unité, de changement du type de propriété ou du propriétaire de celle-ci, impliquant un changement d’employeur, perd sa qualité d’employeur par rapport à l’unité ou à une partie de celle-ci ;
cessionnaire – personne physique ou morale qui, dans le processus de réorganisation de l’unité, de changement du type de propriété ou du propriétaire de celle-ci, impliquant un changement d’employeur, acquiert la qualité d’employeur par rapport à l’unité ou à une partie de celle-ci ;
salarié – personne physique (homme ou femme) qui exécute un travail selon une spécialité, une qualification ou une fonction déterminée, en échange d’un salaire, sur la base d’un contrat individuel de travail ;
représentants des salariés – organe syndical agissant, en règle générale, au sein de l’unité conformément à la législation en vigueur et aux statuts des syndicats, et en son absence – autres représentants élus par les salariés de l’unité selon les modalités établies par le présent code (art.21) ;
femme enceinte – toute femme qui informe par écrit l’employeur de son état physiologique de grossesse et joint un certificat médical délivré par le médecin de famille ou le médecin spécialiste, attestant cet état ;
femme ayant récemment accouché – toute femme qui a repris son activité professionnelle après l’expiration du congé postnatal et demande à l’employeur, par écrit, les mesures de protection prévues par la loi, en joignant un certificat médical délivré par le médecin de famille, mais au plus tard 6 mois après la date de l’accouchement ;
femme allaitante – toute femme qui, lors de la reprise de son activité professionnelle après l’utilisation du congé postnatal, allaite son enfant et en informe l’employeur par écrit ;
jeune diplômé – diplômé d’un établissement d’enseignement supérieur, moyen spécialisé ou secondaire professionnel dans les trois premières années suivant l’obtention de son diplôme ;
harcèlement sexuel – manifestation d’un comportement physique, verbal, non verbal ou d’autres actions de nature sexuelle conduisant à la création d’un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ayant pour but ou effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ;
dignité au travail – climat psycho-émotionnel confortable dans les relations de travail excluant toute forme de comportement verbal ou non verbal de la part de l’employeur ou d’autres salariés pouvant porter atteinte à l’intégrité morale et psychique du salarié ;
forme écrite – information (certificat, document, contrat et autres) exposée avec des lettres, des chiffres, des signes graphiques sur support papier ou en format électronique ; l’écrit olographe sur support papier ; l’information transmise par fax ou par d’autres moyens de communication, y compris par des moyens électroniques, permettant la lecture de l’information ;
confirmation de réception/notification – la réception/notification est considérée comme confirmée après l’accomplissement d’au moins une des conditions suivantes, quelle que soit celle accomplie en premier :
a) la notification est remise au destinataire ;
b) la notification est remise à l’adresse postale indiquée par le destinataire à cet effet ou, à défaut, au siège du destinataire personne morale ou au domicile du destinataire personne physique ;
c) la notification est transmise par courrier électronique ou par tout autre moyen de communication individuelle, lorsqu’elle peut être accessible par le destinataire, y compris conformément aux règles d’envoi et de réception du document électronique prévues par la législation ;
d) la notification est mise à la disposition du destinataire de toute autre manière dans un lieu et de manière à permettre, de manière raisonnable, l’accès du destinataire sans délai ;
rémunération – rémunération monétaire comprenant le salaire de base (salaire tarifaire, salaire de fonction), ainsi que toutes les majorations, primes, indemnités et autres paiements de stimulation et de compensation accordés au salarié par l’employeur en vertu du contrat individuel de travail pour le travail effectué ;
niveau de rémunération – rémunération annuelle brute et rémunération horaire brute correspondante ;
écart de rémunération entre les sexes – différence entre les niveaux moyens de rémunération entre les salariés de sexe féminin et masculin, exprimée en pourcentage du niveau moyen de rémunération des salariés de sexe masculin ;
travail égal – travail effectué dans les mêmes fonctions, selon les mêmes exigences éducatives, professionnelles et de formation, compétences (aptitudes), effort, responsabilité, activité exercée, nature des tâches impliquées et conditions de travail ;
travail de valeur égale – travail effectué dans des fonctions ou des postes différents, mais considéré comme de valeur égale sur la base des mêmes exigences éducatives, professionnelles et de formation, compétences (aptitudes), effort, responsabilité, activité exercée, nature des tâches impliquées et conditions de travail ;
travail en équipes – travail organisé dans l’unité de manière à ce que les salariés se succèdent aux mêmes postes de travail selon un certain régime de travail, y compris par rotation, et qui peut être en flux continu ou discontinu ;
travaux légers – travaux qui, par la nature des tâches qu’ils impliquent et les conditions spécifiques dans lesquelles ils sont effectués, ne peuvent porter atteinte à la sécurité, à la santé ou au développement des personnes physiques âgées de 15 à 16 ans, ni à leur formation et à leur préparation professionnelle.
formules flexibles de travail – programmes de travail offrant aux salariés la possibilité d’adapter leur horaire de travail, y compris par l’utilisation du travail à distance, du travail à domicile, du régime de travail flexible, du temps de travail partiel ou de la semaine de travail compressée.
Article 2. Réglementation des relations de travail et des autres relations directement liées à celles-ci
(1) Le présent code régit l’ensemble des relations individuelles et collectives de travail, le contrôle de l’application des réglementations dans le domaine des relations de travail, la juridiction du travail, ainsi que les autres relations directement liées aux relations de travail.
(2) Le présent code s’applique également aux relations de travail réglementées par des lois organiques et par d’autres actes normatifs.
(3) Si le tribunal établit que, par un contrat civil, sont en fait réglementées les relations de travail entre le salarié et l’employeur, ces relations sont soumises aux dispositions de la législation du travail.
Article 3. Champ d’application du code
Les dispositions du présent code s’appliquent :
a) aux salariés citoyens de la République de Moldavie, engagés sur la base d’un contrat individuel de travail, y compris ceux ayant un contrat de formation professionnelle continue ou de qualification professionnelle, qui travaillent en République de Moldavie ;
b) aux salariés citoyens étrangers ou apatrides, engagés sur la base d’un contrat individuel de travail, qui travaillent pour un employeur exerçant son activité en République de Moldavie ;
c) aux salariés citoyens de la République de Moldavie qui travaillent dans les missions diplomatiques de la République de Moldavie à l’étranger ;
d) aux employeurs personnes physiques ou morales du secteur public, privé ou mixte qui utilisent du travail salarié ;
e) aux salariés de l’appareil des associations publiques, religieuses, syndicales, patronales, des fondations, des partis et autres organisations non commerciales qui utilisent du travail salarié.
Article 4. Législation du travail et autres actes normatifs contenant des normes de droit du travail
Les relations de travail et les autres relations directement liées à celles-ci sont réglementées par la Constitution de la République de Moldavie, par le présent code, par d’autres lois, par d’autres actes normatifs contenant des normes de droit du travail, à savoir :
a) les décisions du Parlement ;
b) les décrets du Président de la République de Moldavie ;
c) les décisions et dispositions du Gouvernement ;
d) les actes relatifs au travail émis par le Ministère du Travail et de la Protection Sociale, par d’autres autorités centrales spécialisées, dans les limites des pouvoirs délégués par le Gouvernement ;
e) les actes des autorités publiques locales ;
f) les actes normatifs au niveau de l’unité ;
g) les contrats collectifs de travail et les conventions collectives ; ainsi que
h) les traités, accords, conventions et autres actes internationaux auxquels la République de Moldavie est partie.
Chapitre II PRINCIPES FONDAMENTAUX
Article 5. Principes fondamentaux de la réglementation des relations de travail et des autres relations directement liées à celles-ci
Les principes fondamentaux de la réglementation des relations de travail et des autres relations directement liées à celles-ci, principes découlant des normes du droit international et de celles de la Constitution de la République de Moldavie, sont les suivants :
a) la liberté du travail, incluant le droit au travail librement choisi ou accepté, le droit de disposer de ses capacités de travail, le droit de choisir sa profession et son occupation ;
b) l’interdiction du travail forcé (obligatoire), de la discrimination sur tout critère et du harcèlement sexuel dans le domaine des relations de travail ;
c) la protection contre le chômage et l’octroi d’une assistance au placement dans le monde du travail ;
d) la garantie du droit de chaque salarié à des conditions équitables de travail, y compris à des conditions de travail conformes aux exigences de sécurité et de santé au travail, et au droit au repos, y compris à la réglementation du temps de travail, à l’octroi du congé annuel payé, des pauses de repos quotidiennes, des jours de repos et des jours fériés non travaillés ;
e) l’égalité en droits et en opportunités des salariés ;
f) la garantie du droit de chaque salarié à une rémunération intégrale et équitable en temps voulu, qui assure une existence décente au salarié et à sa famille ;
f1) la rémunération égale pour un travail égal ou pour un travail de valeur égale ;
g) la garantie de l’égalité des salariés, sans aucune discrimination, à l’avancement dans l’emploi, en tenant compte de la productivité du travail, de la qualification et de l’ancienneté dans la spécialité, ainsi qu’à la formation professionnelle, au recyclage et au perfectionnement ;
h) la garantie du droit des salariés et des employeurs à s’associer pour la défense de leurs droits et intérêts, y compris du droit des salariés de s’associer en syndicats et d’être membres de syndicats et du droit des employeurs de s’associer en patronats et d’être membres de patronats ;
i) la garantie du droit des salariés de participer à la gestion de l’unité dans les formes prévues par la loi ;
j) la combinaison de la réglementation étatique et de la réglementation contractuelle des relations de travail et des autres relations directement liées à celles-ci ;
k) l’obligation de réparation intégrale par l’employeur du préjudice matériel et moral causé au salarié en lien avec l’exécution des obligations de travail ;
l) l’établissement de garanties étatiques pour la garantie des droits des salariés et des employeurs, ainsi que l’exercice du contrôle sur leur respect ;
m) la garantie du droit de chaque salarié à la défense de ses droits et libertés de travail, y compris par la saisine des organes de surveillance et de contrôle, des organes de juridiction du travail ;
n) la garantie du droit au règlement des litiges individuels de travail et des conflits collectifs de travail, ainsi que du droit de grève, selon les modalités établies par le présent code et par d’autres actes normatifs ;
o) l’obligation des parties aux contrats collectifs et individuels de travail de respecter les clauses contractuelles, y compris le droit de l’employeur de demander au salarié l’exécution des obligations de travail et une attitude économique à l’égard des biens de l’employeur et, respectivement, le droit du salarié de demander à l’employeur l’exécution des obligations envers les salariés, le respect de la législation du travail et des autres actes contenant des normes de droit du travail ;
p) la garantie du droit des syndicats d’exercer un contrôle public sur le respect de la législation du travail ;
r) la garantie du droit des salariés à la défense de leur honneur, dignité et réputation professionnelle pendant la période d’activité professionnelle ;
s) la garantie du droit à l’assurance sociale et médicale obligatoire des salariés.
Article 6. Non-entrave au droit au travail et liberté du travail
(1) La liberté du travail est garantie par la Constitution de la République de Moldavie.
(2) Toute personne est libre de choisir son lieu de travail, sa profession, son métier ou son activité.
(3) Nul, pendant toute sa vie, ne peut être obligé de travailler ou de ne pas travailler dans un certain lieu de travail ou dans une certaine profession, quelle qu’elle soit.
(4) Tout acte juridique conclu en violation des dispositions des alinéas (1), (2) et (3) est nul.
Article 7. Interdiction du travail forcé (obligatoire)
(1) Le travail forcé (obligatoire) est interdit.
(2) Par travail forcé (obligatoire), on entend tout travail ou service imposé à une personne sous la menace ou sans son consentement.
(3) L’utilisation sous quelque forme que ce soit du travail forcé (obligatoire) est interdite, à savoir :
a) comme moyen d’influence politique ou éducative ou comme sanction pour le soutien ou l’expression d’opinions politiques ou de convictions contraires au système politique, social ou économique existant ;
b) comme méthode de mobilisation et d’utilisation de la force de travail à des fins économiques ;
c) comme moyen de maintien de la discipline de travail ;
d) comme sanction pour participation à une grève ;
e) comme moyen de discrimination sur des critères d’appartenance sociale, nationale, religieuse ou raciale.
(4) Sont assimilés au travail forcé (obligatoire) :
a) la violation des délais de paiement du salaire ou le paiement partiel de celui-ci ;
b) l’exigence de l’employeur à l’égard du salarié d’exécuter ses obligations de travail en l’absence de systèmes de protection collective ou individuelle ou dans le cas où l’exécution du travail demandé peut mettre en danger la vie ou la santé du salarié.
(5) Ne sont pas considérés comme travail forcé (obligatoire) :
a) le service militaire ou les activités exercées en lieu et place de celui-ci par ceux qui, conformément à la loi, ne remplissent pas le service militaire obligatoire ;
b) le travail d’une personne condamnée effectué dans des conditions normales pendant la période de détention ou de libération conditionnelle avant l’expiration de la peine ;
c) les prestations imposées dans la situation créée par des calamités ou par tout autre danger, ainsi que celles qui font partie des obligations civiles normales établies par la loi.
Article 71. Interdiction du travail non déclaré
(1) Le travail non déclaré est interdit.
(2) Par travail non déclaré, on entend tout travail effectué par une personne physique pour et sous l’autorité d’un employeur sans respecter les dispositions du présent code relatives à la conclusion du contrat individuel de travail.
Article 8. Interdiction de la discrimination dans le domaine du travail
(1) Dans le cadre des relations de travail, le principe de l’égalité en droits de tous les salariés s’applique. Toute discrimination, directe ou indirecte, du salarié sur des critères de sexe, d’âge, de race, de couleur de peau, d’ethnie, de religion, d’option politique, d’origine sociale, de domicile, de handicap, d’infection par le VIH/SIDA, d’appartenance ou d’activité syndicale, ainsi que sur d’autres critères non liés à ses qualités professionnelles, est interdite.
(2) Ne constitue pas une discrimination l’établissement de différenciations, d’exceptions, de préférences ou de droits des salariés, qui sont déterminées par les exigences spécifiques d’un travail, établies par la législation en vigueur, ou par la sollicitude particulière de l’État à l’égard des personnes nécessitant une protection sociale et juridique accrue.
Article 9. Droits et obligations fondamentaux du salarié
(1) Le salarié a le droit :
a) de conclure, de modifier, de suspendre et de résilier le contrat individuel de travail, selon les modalités établies par le présent code ;
b) de travailler, conformément aux clauses du contrat individuel de travail ;
c) à un lieu de travail, dans les conditions prévues par les normes d’État relatives à l’organisation, à la sécurité et à la santé au travail, par le contrat collectif de travail et par les conventions collectives ;
d) à une rémunération intégrale et en temps voulu, en fonction de sa qualification, de la complexité, de la quantité et de la qualité du travail effectué ;
d1) d’obtenir, sur demande, des informations sur les niveaux de rémunération, ventilés par sexe pour les catégories de salariés effectuant un travail égal ou un travail de valeur égale ;
e) au repos, assuré par l’établissement de la durée normale du temps de travail, par la réduction du temps de travail pour certaines professions et catégories de salariés, par l’octroi de jours de repos et de jours fériés non travaillés, de congés annuels payés ;
f) à une information complète et véridique, préalable à l’embauche ou au transfert à un autre poste, sur les conditions d’activité, en particulier sur les conditions de rémunération du travail, y compris le salaire de fonction ou le salaire tarifaire, les majorations, les primes et les aides matérielles (lorsqu’elles font partie du système de rémunération de l’unité), la périodicité des paiements et les critères utilisés pour établir les niveaux de rémunération ;
f1) à l’information et à la consultation sur la situation économique de l’unité, sur la sécurité et la santé au travail et sur d’autres questions relatives au fonctionnement de l’unité, conformément aux dispositions du présent code ;
g) de s’adresser à l’employeur, aux patronats, aux syndicats, aux organes de l’administration publique centrale et locale, aux organes de juridiction du travail ;
h) à la formation professionnelle, au recyclage et au perfectionnement, conformément au présent code et à d’autres actes normatifs ;
i) de s’associer librement en syndicats, y compris de créer des organisations syndicales et d’y adhérer pour la défense de ses droits de travail, de ses libertés et de ses intérêts légitimes ;
j) de participer à la gestion de l’unité, conformément au présent code et au contrat collectif de travail ;
k) de mener des négociations collectives et de conclure le contrat collectif de travail et les conventions collectives, par l’intermédiaire de ses représentants, d’être informé sur l’exécution des contrats et conventions respectifs ;
l) de défendre, par des méthodes non interdites par la loi, ses droits de travail, ses libertés et ses intérêts légitimes ;
m) de régler les litiges individuels de travail et les conflits collectifs de travail, y compris le droit de grève, selon les modalités établies par le présent code et par d’autres actes normatifs ;
n) de réparer le préjudice matériel et moral causé en lien avec l’exécution des obligations de travail, selon les modalités établies par le présent code et par d’autres actes normatifs ;
o) à l’assurance sociale et médicale obligatoire, selon les modalités prévues par la législation en vigueur.
(11) Les salariés ne peuvent renoncer aux droits qui leur sont reconnus par le présent code. Toute entente visant à faire renoncer le salarié à ses droits de travail ou à les limiter est nulle.
(2) Le salarié est tenu :
a) d’exécuter consciencieusement les obligations de travail prévues par le contrat individuel de travail ;
b) de remplir les normes de travail établies ;
c) de respecter les exigences du règlement intérieur de l’unité, s’il est élaboré et approuvé par l’employeur, et de porter en permanence sur lui le permis nominatif d’accès au lieu de travail, délivré par l’employeur ;
d) de respecter la discipline du travail ;
d1) de manifester un comportement non discriminatoire à l’égard des autres salariés et de l’employeur ;
d2) de respecter le droit à la dignité au travail des autres salariés ;
e) de respecter les exigences de sécurité et de santé au travail ;
f) de manifester une attitude économique à l’égard des biens de l’employeur et des autres salariés ;
g) d’informer immédiatement l’employeur ou le supérieur hiérarchique direct de toute situation présentant un danger pour la vie et la santé des personnes ou pour l’intégrité du patrimoine de l’employeur ;
g1) d’informer immédiatement l’employeur ou le supérieur hiérarchique direct de l’impossibilité de se présenter au travail et de présenter, dans un délai de 5 jours ouvrables après la reprise de l’activité professionnelle, les documents justifiant l’absence ;
h) de payer les cotisations d’assurances sociales d’État obligatoires et les primes d’assurance médicale obligatoire selon les modalités établies ;
i) de remplir d’autres obligations prévues par la législation en vigueur, par le contrat collectif de travail et par les conventions collectives.
Article 10. Droits et obligations de l’employeur
(1) L’employeur a le droit :
a) de conclure, de modifier, de suspendre et de résilier les contrats individuels de travail avec les salariés selon les modalités et conditions établies par le présent code et par d’autres actes normatifs ;
b) de demander aux salariés l’exécution des obligations de travail et une attitude économique à l’égard des biens de l’employeur ;
c) de stimuler les salariés pour un travail efficace et consciencieux ;
c1) d’offrir aux salariés ayant des enfants de moins de 3 ans des services de garde d’enfants ;
d) de sanctionner les salariés disciplinairement et matériellement selon les modalités établies par le présent code et par d’autres actes normatifs ;
e) d’émettre des actes normatifs au niveau de l’unité ;
f) de créer des patronats pour la représentation et la défense de ses intérêts et d’y adhérer.
(2) L’employeur est tenu :
a) de respecter les lois et autres actes normatifs, les clauses du contrat collectif de travail et des conventions collectives ;
b) de respecter les clauses des contrats individuels de travail ;
b1) d’approuver et/ou de modifier les effectifs de l’unité dans les conditions établies par le présent Code ;
c) – abrogé ;
d) d’offrir aux salariés le travail prévu par le contrat individuel de travail ;
e) d’assurer aux salariés des conditions de travail conformes aux exigences de sécurité et de santé au travail ;
f) de fournir aux salariés les équipements, outils, documentation technique et autres moyens nécessaires à l’exécution de leurs obligations de travail ;
f1) d’assurer l’égalité des chances et de traitement à toutes les personnes à l’embauche selon la profession, à l’orientation et à la formation professionnelle, à la promotion dans l’emploi, sans aucune discrimination ;
f2) d’appliquer les mêmes critères d’évaluation de la qualité du travail, de sanction et de licenciement ;
f3) de prendre des mesures de prévention et de lutte contre la discrimination sur tout critère, le harcèlement sexuel et la victimisation sur le lieu de travail ;
f4) d’assurer des conditions égales, pour les femmes et les hommes, de conciliation des obligations professionnelles avec les obligations familiales ;
f5) – abrogé ;
f6) d’assurer le respect de la dignité au travail des salariés ;
g) d’assurer une rémunération égale pour un travail égal ou un travail de valeur égale ;
h) de payer intégralement le salaire dans les délais établis par le présent code, par le contrat collectif de travail et par les contrats individuels de travail ;
i) de mener des négociations collectives et de conclure le contrat collectif de travail, en fournissant aux représentants des salariés l’information complète et véridique nécessaire à cet effet, ainsi que l’information nécessaire au contrôle de l’exécution du contrat ;
j) d’informer et de consulter les salariés sur la situation économique de l’unité, sur la sécurité et la santé au travail et sur d’autres questions relatives au fonctionnement de l’unité, conformément aux dispositions du présent code ;
k) de respecter dans les délais les prescriptions des organes de l’État de surveillance et de contrôle, de payer les amendes appliquées pour la violation des actes législatifs et autres actes normatifs contenant des normes de droit du travail ;
l) d’examiner les réclamations des salariés et de leurs représentants concernant les violations des actes législatifs et autres actes normatifs contenant des normes de droit du travail, de prendre des mesures pour les éliminer, en informant les personnes concernées dans les délais établis par la loi ;
m) de créer les conditions pour la participation des salariés à la gestion de l’unité selon les modalités établies par le présent code et par d’autres actes normatifs ;
n) d’assurer aux salariés les conditions socio-sanitaires nécessaires à l’exécution de leurs obligations de travail ;
o) d’effectuer l’assurance sociale et médicale obligatoire des salariés selon les modalités prévues par la législation en vigueur ;
p) de réparer le préjudice matériel et moral causé aux salariés en lien avec l’exécution des obligations de travail, selon les modalités établies par le présent code et par d’autres actes normatifs ;
r) de remplir d’autres obligations établies par le présent code, par d’autres actes normatifs, par les conventions collectives, par le contrat collectif et par le contrat individuel de travail.
Article 11. Réglementation normative et contractuelle des relations de travail
(1) Le niveau minimum des droits et garanties de travail pour les salariés est établi par le présent code et par d’autres actes normatifs contenant des normes de droit du travail.
(2) Les contrats individuels de travail, les contrats collectifs de travail et les conventions collectives peuvent établir pour les salariés des droits et garanties de travail supplémentaires à ceux prévus par le présent code et par d’autres actes normatifs.
Article 12. Nullité des clauses des contrats individuels de travail, des contrats collectifs de travail et des conventions collectives ou des actes juridiques émis par les autorités de l’administration publique, qui aggravent la situation des salariés
Les clauses des contrats individuels de travail, des contrats collectifs de travail et des conventions collectives ou des actes juridiques émis par les autorités de l’administration publique mentionnées à l’art.4 lit.d) et e), qui aggravent la situation des salariés par rapport à la législation du travail sont nulles et ne produisent pas d’effets juridiques.
Article 13. Priorité des traités, conventions, accords et autres actes internationaux
Si les traités, conventions, accords ou autres actes internationaux auxquels la République de Moldavie est partie établissent des dispositions autres que celles contenues dans le présent code, les réglementations internationales ont priorité.
Article 14. Calcul des délais prévus par le présent code
(1) Le délai dont le présent code conditionne l’apparition ou la cessation des relations de travail commence à courir le jour suivant celui où a été déterminée l’apparition ou la cessation des droits et obligations de travail.
(2) Les délais calculés en années, mois ou semaines expirent à la date respective de la dernière année, du dernier mois ou de la dernière semaine. Dans le délai calculé en semaines ou en jours calendaires, les jours non ouvrables sont inclus.
(3) Si le délai calculé en mois expire dans un mois ayant un nombre de jours supérieur ou inférieur à celui du mois où a commencé le délai, alors le jour d’expiration du délai est considéré comme le dernier jour du mois où expire le délai.
(4) Si le dernier jour du délai est un jour non ouvrable, alors le jour d’expiration du délai est considéré comme le premier jour ouvrable suivant.
TITRE II
LE PARTENARIAT SOCIAL DANS LE DOMAINE DU TRAVAIL
Chapitre I
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 15. Notion de partenariat social
Le partenariat social représente un système de relations établies entre les salariés (leurs représentants), les employeurs (leurs représentants) et les autorités publiques compétentes dans le processus de détermination et de mise en œuvre des droits et intérêts sociaux et économiques des parties.
Article 16. Parties du partenariat social
(1) Les parties du partenariat social au niveau de l’unité sont les salariés et les employeurs, représentés par leurs mandataires conformément aux dispositions établies.
(2) Les parties du partenariat social au niveau national, sectoriel et territorial sont les syndicats, les organisations patronales et les autorités publiques compétentes, représentés par leurs mandataires conformément aux dispositions établies.
(3) Les autorités publiques sont parties au partenariat social dans les cas où elles agissent en qualité d’employeurs ou de représentants des employeurs, mandatés par la loi ou par les employeurs eux-mêmes.
Article 17. Principes fondamentaux du partenariat social
Les principes fondamentaux du partenariat social sont les suivants :
a) la légalité ;
b) l’égalité des parties ;
c) la parité de représentation des parties ;
d) les pouvoirs des représentants des parties ;
e) l’intérêt mutuel des parties à participer aux relations contractuelles ;
f) le respect par les parties des normes législatives en vigueur ;
g) la confiance mutuelle entre les parties ;
h) l’évaluation des capacités réelles d’exécution des engagements pris par les parties ;
i) la priorité des méthodes et procédures de conciliation et l’obligation de consultations entre les parties sur les questions relatives au travail et aux politiques sociales ;
j) le renoncement aux actions unilatérales violant les accords (conventions collectives de travail et accords collectifs) et l’information réciproque des parties sur les changements de situation ;
k) la prise de décisions et l’entreprise d’actions dans les limites des règles et procédures convenues par les parties ;
l) l’exécution obligatoire des conventions collectives de travail, des accords collectifs et autres ententes ;
m) le contrôle du respect des conventions collectives de travail et des accords collectifs ;
n) la responsabilité des parties en cas de non-respect des engagements pris ;
o) la promotion du développement du partenariat social par l’État.
Article 18. Système du partenariat social
Le système du partenariat social comprend les niveaux suivants :
a) national – établit les bases de la régulation des relations socio-économiques et de travail en République de Moldavie ;
b) sectoriel – établit les bases de la régulation des relations de travail et sociales dans un ou plusieurs secteurs de l’économie nationale ;
c) territorial – établit les bases de la régulation des relations de travail et sociales dans les unités administratives-territoriales de deuxième niveau et dans les municipalités ;
d) de l’unité – établit les obligations réciproques concrètes entre les salariés et l’employeur dans le domaine du travail et du social.
Article 19. Formes du partenariat social
Le partenariat social est mis en œuvre par :
a) des négociations collectives visant l’élaboration des projets de conventions collectives de travail et d’accords collectifs, ainsi que leur conclusion sur une base bipartite ou tripartite, par l’intermédiaire des représentants des parties au partenariat social ;
b) la participation à l’examen des projets d’actes normatifs et des propositions relatives aux réformes socio-économiques, à l’amélioration de la législation du travail et à l’assurance de la conciliation sociale ;
c) des consultations réciproques (négociations) sur les questions relatives à la régulation des relations de travail et des relations directement liées à celles-ci ;
d) la participation des salariés (de leurs représentants) à la gestion de l’unité ;
e) la participation des représentants des parties au partenariat social au processus de résolution extrajudiciaire des conflits collectifs de travail (procédure de conciliation).
Chapitre II
LES REPRÉSENTANTS DES SALARIÉS ET DES EMPLOYEURS
DANS LE CADRE DU PARTENARIAT SOCIAL
Article 20. Représentants des salariés dans le cadre du partenariat social
(1) Les représentants des salariés dans le cadre du partenariat social sont les organes syndicaux au niveau national, territorial, sectoriel et de l’unité, habilités conformément aux statuts des syndicats et à la législation en vigueur.
(2) Les intérêts des salariés de l’unité dans le cadre du partenariat social – lors des négociations collectives, de la conclusion, de la modification et de l’actualisation de la convention collective de travail, du contrôle de son exécution, ainsi que dans l’exercice du droit de participation à la gestion de l’unité – sont représentés par l’organe syndical de l’unité, ou en son absence, par d’autres représentants élus par les salariés de l’unité.
(3) Les intérêts des salariés dans le cadre du partenariat social aux niveaux territorial, sectoriel et national – lors des négociations collectives, de la conclusion, de la modification et de l’actualisation des conventions collectives, du règlement des conflits collectifs du travail, y compris en matière de conclusion, modification ou actualisation des conventions collectives, et du contrôle de leur exécution – sont représentés par les organes syndicaux correspondants.
Article 21. Représentants élus des salariés
(1) Les salariés qui ne sont pas membres d’un syndicat ont le droit d’habiliter l’organe syndical à représenter leurs intérêts dans leurs relations de travail avec l’employeur.
(2) Dans les unités où aucun syndicat n’est constitué, les intérêts des salariés peuvent être défendus par leurs représentants élus.
(3) Les représentants des salariés sont élus lors de l’assemblée générale (ou de la conférence) des salariés, à la majorité d’au moins la moitié du nombre total de salariés (ou de délégués) de l’unité.
(4) Le nombre de représentants élus des salariés est déterminé par l’assemblée générale (ou la conférence) des salariés, en tenant compte de l’effectif du personnel de l’unité.
(5) Les compétences des représentants élus des salariés, leur mode d’exercice ainsi que la durée et les limites de leur mandat sont établis par l’assemblée générale (ou la conférence) des salariés dans un acte normatif à l’échelle de l’unité.
Article 22. Obligation de l’employeur de créer des conditions
pour l’activité des représentants des salariés
dans le cadre du partenariat social
L’employeur est tenu de créer des conditions favorables à l’activité des représentants des salariés conformément au présent code, à la loi sur les syndicats, aux autres actes normatifs, aux conventions collectives et à la convention collective de travail.
Article 23. Représentants des employeurs dans le cadre du partenariat social
(1) Les représentants de l’employeur – lors des négociations collectives et de la conclusion, modification ou actualisation de la convention collective de travail – sont le dirigeant de l’unité ou les personnes mandatées par ce dernier, conformément au présent code, aux autres actes normatifs et aux documents constitutifs de l’unité.
(2) Lors des négociations collectives, de la conclusion, de la modification ou de l’actualisation des conventions collectives, ainsi que du règlement des conflits collectifs de travail liés à la conclusion, modification ou actualisation de ces conventions, les intérêts des employeurs sont représentés, selon le cas, par les organisations patronales.
Article 24. Autres représentants des employeurs dans le cadre du partenariat social
Les entreprises publiques et municipales, ainsi que les organisations et institutions financées par le budget public national, peuvent être représentées par les autorités de l’administration publique centrale et locale habilitées par la loi ou par les dirigeants de ces entreprises, organisations et institutions.
Chapitre III
LES ORGANES DU PARTENARIAT SOCIAL
Article 25. Les organes du partenariat social
(1) Afin de réglementer les relations socio-économiques dans le cadre du partenariat social, les structures suivantes sont créées :
a) au niveau national – la Commission nationale pour les consultations et négociations collectives ;
b) au niveau sectoriel – les commissions sectorielles pour les consultations et négociations collectives ;
c) au niveau territorial – les commissions territoriales pour les consultations et négociations collectives ;
d) au niveau de l’unité – les commissions de dialogue social « employeur – salariés ».
(2) La formation et l’activité des commissions au niveau national, sectoriel et territorial sont réglementées par une loi organique, tandis que celles des commissions au niveau de l’unité sont régies par un règlement-type, approuvé par la Commission nationale pour les consultations et négociations collectives et publié au Journal Officiel de la République de Moldavie.
Chapitre IV
LES NÉGOCIATIONS COLLECTIVES
Article 26. Déroulement des négociations collectives
(1) Les représentants des salariés et des employeurs ont le droit d’initier et de participer aux négociations collectives pour l’élaboration, la conclusion, la modification ou l’amendement de la convention collective de travail ou des accords collectifs.
(2) Les représentants des parties ayant reçu une proposition écrite d’ouverture des négociations collectives sont tenus d’y procéder dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la notification.
Article 27. Modalités de déroulement des négociations collectives
(1) Les participants aux négociations collectives sont libres de choisir les sujets qui feront l’objet de la réglementation des conventions collectives de travail et des accords collectifs.
(2) Dans les unités où une partie des salariés ne sont pas membres d’un syndicat, ceux-ci ont le droit, conformément à l’article 21, alinéa (1), d’habiliter l’organe syndical à représenter leurs intérêts lors des négociations.
(3) Dans les unités où aucun syndicat n’est constitué, les intérêts des salariés sont représentés, conformément à l’article 21, alinéa (2), par des représentants élus des salariés.
(4) Le droit de participer aux négociations collectives et de signer les accords collectifs au nom des salariés aux niveaux national, sectoriel ou territorial appartient aux syndicats (associations syndicales) correspondants. Lorsqu’il existe plusieurs organes syndicaux à ces niveaux, un organe représentatif unique est créé pour mener les négociations collectives, élaborer le projet d’accord collectif et le conclure. La constitution de cet organe représentatif se fait sur la base du principe de représentation proportionnelle des organes syndicaux, en fonction du nombre de membres syndicaux. En l’absence d’accord sur la création de l’organe représentatif unique pour l’organisation des négociations collectives, le droit de les mener revient au syndicat (association syndicale) comptant le plus grand nombre de membres.
(4¹) Le droit de participer aux négociations collectives et de signer les accords collectifs au nom des employeurs aux niveaux national, sectoriel ou territorial appartient aux organisations patronales correspondantes. Lorsqu’il existe plusieurs organisations patronales à ces niveaux, un organe représentatif unique est créé pour mener les négociations collectives, élaborer le projet d’accord collectif et le conclure. La constitution de cet organe représentatif se fait sur la base du principe de représentation proportionnelle des organisations patronales, en fonction du nombre de leurs membres. En l’absence d’accord sur la création de l’organe représentatif unique pour l’organisation des négociations collectives, le droit de les mener revient à l’organisation patronale comptant le plus grand nombre de membres.
(5) – abrogé.
(6) Les parties sont tenues de se fournir mutuellement les informations nécessaires au déroulement des négociations collectives au plus tard dans un délai de 2 semaines à compter de la demande.
(7) Les participants aux négociations collectives ainsi que toute autre personne impliquée dans ces négociations ont l’obligation de ne pas divulguer les informations reçues si elles constituent un secret d’État ou un secret commercial. Les personnes ayant divulgué ces informations engagent leur responsabilité disciplinaire, matérielle, administrative, civile ou pénale, conformément à la législation en vigueur.
(8) Les délais, le lieu et les modalités de déroulement des négociations collectives sont fixés par les représentants des parties participant aux négociations.
Article 28. Réglementation des divergences
Si, au cours des négociations collectives, aucune décision convenue n’a été adoptée sur tout ou partie des questions abordées, un procès-verbal des divergences existantes est rédigé. La réglementation des divergences survenues lors du processus de négociation collective pour la conclusion, la modification ou l’amendement de la convention collective de travail ou de l’accord collectif s’effectue conformément aux dispositions du présent code.
Article 29. Garanties et compensations pour les participants aux négociations collectives
(1) Les personnes participant aux négociations collectives, à l’élaboration du projet de convention collective de travail ou de l’accord collectif, sont dispensées de leur travail principal, avec maintien de leur salaire moyen, pour la durée convenue entre les parties, sans excéder 3 mois.
(2) Toutes les dépenses liées à la participation aux négociations collectives sont compensées selon les dispositions de la législation en vigueur, de la convention collective de travail ou de l’accord collectif. Le travail des experts, spécialistes et médiateurs est rémunéré par la partie qui les sollicite, sauf disposition contraire prévue par la convention collective de travail ou l’accord collectif.
(3) Pendant la période des négociations collectives, les représentants des salariés y participant ne peuvent être sanctionnés disciplinairement, mutés à un autre poste ou licenciés sans consultation préalable des organes syndicaux qui les ont mandatés.
Chapitre V
CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL ET ACCORDS COLLECTIFS
Article 30. La convention collective de travail
(1) La convention collective de travail est l’acte juridique qui régit les relations de travail et autres relations sociales au sein de l’unité. Elle est conclue par écrit entre les salariés et l’employeur, par l’intermédiaire de leurs représentants.
(2) La convention collective de travail peut être conclue pour l’ensemble de l’unité ainsi que pour ses filiales et représentations.
(3) Lorsqu’une convention collective de travail est conclue au sein d’une filiale ou d’une représentation de l’unité, la partie contractante est le responsable de la subdivision concernée, mandaté à cet effet par l’employeur.
Article 31. Contenu et structure de la convention collective de travail
(1) Le contenu et la structure de la convention collective de travail sont déterminés par les parties.
(2) La convention collective de travail peut prévoir des engagements réciproques entre les salariés et l’employeur concernant :
a) les formes, systèmes et montants de la rémunération du travail ;
b) le paiement des indemnités et compensations ;
c) le mécanisme de régulation de la rémunération du travail, en tenant compte du niveau d’inflation et des objectifs économiques prévus par la convention collective de travail ;
d) le temps de travail et le temps de repos, ainsi que les modalités d’octroi et la durée des congés ;
e) l’amélioration des conditions de travail et de la protection des salariés, y compris des femmes, des jeunes et des personnes en situation de handicap ;
f) le respect des intérêts des salariés en cas de privatisation de l’unité et du parc immobilier figurant à son bilan ;
g) la sécurité écologique et la protection de la santé des salariés dans le cadre de la production ;
h) les garanties et facilités pour les salariés combinant travail et études ;
i) la récupération de la santé, les congés des salariés et de leurs familles ;
i¹) l’interdiction de toute discrimination et du harcèlement sexuel, ainsi que les mesures de prévention et de lutte contre ces phénomènes ;
j) le contrôle de l’exécution des clauses de la convention collective de travail, ainsi que la procédure de modification et d’amendement de celle-ci ;
k) l’assurance de conditions normales d’activité pour les représentants des salariés ;
l) la responsabilité des parties ;
m) la renonciation à la grève en cas de respect des clauses de la convention collective de travail ;
n) et d’autres engagements déterminés par les parties.
(3) En fonction de la situation économique et financière de l’employeur, la convention collective de travail peut prévoir des facilités et avantages pour les salariés, ainsi que des conditions de travail plus favorables que celles prévues par la législation en vigueur et par les accords collectifs.
(4) La convention collective de travail peut également inclure des clauses normatives, à condition qu’elles ne contreviennent pas à la législation en vigueur.
Article 32. Élaboration du projet de convention collective de travail et conclusion de celle-ci
(1) Le projet de convention collective de travail est élaboré par les parties conformément au présent code et aux autres actes normatifs.
(2) Si, dans un délai de 3 mois à compter du début des négociations, aucun accord n’est trouvé sur certaines dispositions du projet de convention collective de travail, les parties sont tenues de signer la convention pour les clauses convenues et de rédiger, simultanément, un procès-verbal des divergences existantes.
(3) Les divergences non résolues feront l’objet de négociations collectives ultérieures ou seront réglées conformément au présent code et aux autres actes normatifs.
Article 33. Application de la convention collective de travail
(1) La convention collective de travail entre en vigueur dès sa signature par les parties ou à la date fixée dans la convention. Un exemplaire de la convention collective de travail est transmis par l’une des parties signataires, dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la conclusion, à l’inspection territoriale du travail.
(1¹) La durée de la convention collective de travail est fixée par les parties et ne peut être inférieure à un an.
(2) La convention collective de travail reste en vigueur en cas de changement de dénomination de l’unité ou de résiliation du contrat individuel de travail avec le dirigeant de l’unité.
(3) En cas de restructuration de l’unité par fusion (absorption ou regroupement), scission (division ou séparation) ou transformation, ainsi qu’en cas de liquidation, la convention collective de travail continue à produire ses effets pendant toute la durée du processus de restructuration ou de liquidation.
(4) En cas de changement du type de propriété de l’unité ou de son propriétaire, la convention collective de travail continue à produire ses effets jusqu’à son expiration ou jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention collective de travail.
(5) En cas de restructuration, de changement du type de propriété de l’unité ou de son propriétaire, l’une des parties peut proposer à l’autre de conclure une nouvelle convention collective de travail ou de prolonger la convention précédente.
(5¹) En cas d’ouverture d’une procédure d’insolvabilité de l’unité, la convention collective de travail conclue avant l’ouverture de cette procédure continue à produire ses effets pour toute sa durée de validité. La modification, l’amendement de la convention en vigueur ou la conclusion d’une nouvelle convention collective de travail dans une unité en situation d’insolvabilité ne peuvent se faire que d’un commun accord entre les parties.
(6) – abrogé.
(7) Sont soumis à la convention collective de travail conclue pour l’ensemble de l’unité les salariés de l’unité, de ses filiales et de ses représentations, qui ont mandaté leurs représentants pour participer aux négociations collectives, élaborer et conclure la convention collective de travail en leur nom.
Article 34. Modification et complément du contrat collectif de travail
(1) La modification et le complément du contrat collectif de travail s’effectuent selon la procédure prévue par le présent code pour la conclusion du contrat.
(2) Toute modification ou tout complément du contrat collectif de travail doit être porté à la connaissance des salariés de l’unité par l’employeur dans un délai de 5 jours ouvrables à compter de la date de mise en œuvre, par un :
a) avis transmis par courrier électronique ou par tout autre moyen de communication accessible à chaque salarié ; et/ou
b) avis public publié sur le site web de l’unité, le cas échéant ; et/ou
c) avis public affiché sur un panneau d’information en accès général au siège de l’unité, y compris dans chacune de ses filiales ou représentations.
Article 35. Convention collective
(1) La convention collective est un acte juridique établissant les principes généraux de réglementation des relations de travail et des relations socio-économiques directement liées à celles-ci, conclu par les représentants habilités des salariés et des employeurs aux niveaux national, territorial et sectoriel, dans les limites de leurs compétences.
(2) La convention collective peut inclure des clauses relatives à :
a) la rémunération du travail ;
b) les conditions de travail et la protection du travail ;
c) le régime de travail et de repos ;
d) le développement du partenariat social ;
e) d’autres questions déterminées par les parties.
Article 36. Contenu et structure de la convention collective
Le contenu et la structure de la convention collective sont établis d’un commun accord entre les représentants des parties, qui sont libres de choisir les sujets à négocier et à inclure dans la convention.
Article 37. Élaboration du projet et conclusion de la convention collective
(1) Le projet de convention collective est élaboré dans le cadre des négociations collectives.
(2) La négociation, la conclusion et la modification des clauses de la convention collective au niveau concerné, lorsque ces clauses prévoient l’allocation de ressources budgétaires, sont généralement effectuées par les parties avant l’élaboration du projet de budget correspondant à l’année financière de validité de la convention.
(3) Les modalités et délais d’élaboration du projet de convention collective et de sa conclusion sont fixés par l’organe de partenariat social du niveau concerné.
(4) Les divergences non résolues feront l’objet de nouvelles négociations collectives ou seront tranchées conformément au présent code et aux autres actes normatifs.
(5) La convention collective est signée par les représentants des parties.
Article 38. Effet de la convention collective
(1) La convention collective conclue au niveau national (Convention générale) entre en vigueur à la date de sa publication au Journal officiel de la République de Moldavie.
(2) Les conventions collectives de niveau sectoriel et territorial entrent en vigueur au moment de leur signature par les parties ou à la date fixée dans la convention. Un exemplaire de la convention collective de niveau sectoriel ou territorial est transmis par l’une des parties signataires, dans un délai de 7 jours calendaires après sa conclusion, au Ministère du Travail et de la Protection sociale.
(3) La durée de la convention collective est fixée par les parties et ne peut être inférieure à un an.
(4) Lorsqu’un salarié est soumis simultanément à plusieurs conventions collectives, les dispositions les plus favorables lui sont applicables.
(5) Sont soumis à la convention collective les salariés et employeurs ayant mandaté leurs représentants pour participer aux négociations collectives, élaborer et conclure la convention collective en leur nom, les autorités publiques dans les limites des engagements pris, ainsi que les salariés et employeurs ayant adhéré à la convention après sa conclusion.
(6) Sont également soumis à la convention collective tous les employeurs membres de l’organisation patronale signataire de la convention. La cessation de la qualité de membre de l’organisation patronale ne libère pas l’employeur de l’obligation de respecter les dispositions de la convention conclue durant sa période d’adhésion. L’employeur ayant adhéré à l’organisation patronale pendant la durée de validité de la convention collective est tenu de se conformer aux dispositions de ladite convention.
(7) Les modalités de publication des conventions collectives conclues au niveau sectoriel et territorial, ainsi que des modifications et compléments y apportés, sont établies par les parties.
Article 39. Modification et complément de la convention collective
La modification et le complément de la convention collective s’effectuent selon la procédure prévue par le présent code pour la conclusion de la convention.
Article 40. – abrogé.
Article 41. Contrôle de l’exécution du contrat collectif de travail et de la convention collective
(1) Le contrôle de l’exécution du contrat collectif de travail et de la convention collective est exercé par les parties du partenariat social, par l’intermédiaire de leurs représentants, ainsi que par l’Inspection d’État du Travail, conformément à la législation en vigueur.
(2) Dans le cadre de ce contrôle, les représentants des parties sont tenus d’échanger les informations nécessaires à cette fin.
Chapitre VI PARTICIPATION DES SALARIÉS À L’ADMINISTRATION DE L’ENTREPRISE
Article 42. Droit des salariés à l’administration de l’entreprise et formes de participation
(1) Le droit des salariés à l’administration de l’entreprise, directement ou par l’intermédiaire de leurs organes représentatifs, ainsi que les formes de participation à celle-ci sont régis par le présent code et par d’autres actes normatifs, par les documents constitutifs de l’entreprise et par la convention collective de travail.
(2) La participation des salariés à l’administration de l’entreprise peut s’effectuer par :
a) la participation à l’élaboration des projets d’actes normatifs au niveau de l’entreprise dans le domaine socio-économique ;
a1) la participation à l’approbation des actes normatifs au niveau de l’entreprise dans les cas prévus par le présent code et par d’autres actes législatifs ou normatifs ;
b) l’information et la consultation des salariés sur les questions mentionnées à l’article 421 ;
c) la collaboration avec l’employeur dans le cadre du dialogue social ;
d) – abrogé.
Article 421. Information et consultation des salariés
(1) Afin de garantir le droit des salariés à l’administration de l’entreprise prévu à l’article 42, l’employeur est tenu de les informer et de les consulter sur les sujets pertinents en rapport avec leur activité au sein de l’entreprise.
(2) L’obligation d’information concerne :
a) l’évolution récente et probable des activités et de la situation économique de l’entreprise ;
b) la situation, la structure et l’évolution prévisible de l’emploi au sein de l’entreprise, ainsi que les éventuelles mesures d’anticipation envisagées, en particulier en cas de menace pesant sur les emplois ;
c) les décisions susceptibles d’entraîner des modifications importantes de l’organisation du travail ou des relations contractuelles, y compris celles relatives aux licenciements collectifs ou au changement de propriétaire de l’entreprise ;
d) la situation en matière de sécurité et de santé au travail au sein de l’entreprise, ainsi que toute mesure susceptible d’affecter leur garantie, y compris la planification et l’introduction de nouvelles technologies, le choix des équipements de travail et de protection, la formation des salariés en matière de sécurité et de santé au travail, etc. ;
e) la rémunération moyenne par catégorie de salariés ou de fonctions, ventilée en fonction du sexe.
(3) L’information s’effectue par la transmission, sous forme écrite, aux représentants des salariés des données pertinentes, complètes et véridiques concernant les sujets énumérés au paragraphe (2), en temps utile, afin de permettre aux représentants des salariés de préparer, si nécessaire, la consultation.
(4) L’information a lieu chaque fois que nécessaire en fonction des circonstances intervenues, ainsi que périodiquement, aux intervalles prévus par la convention collective de travail. L’information périodique sur les sujets mentionnés au paragraphe (2) ne peut avoir lieu moins d’une fois par an, au plus tard au cours du premier semestre de l’année suivant celle de gestion.
(5) Lorsque certaines mesures concernant les salariés sont envisagées, l’information doit être réalisée au moins 30 jours calendaires avant leur mise en application. En cas de liquidation de l’entreprise ou de réduction du personnel ou des effectifs, les salariés en sont informés au moins 30 jours calendaires avant le déclenchement des procédures prévues à l’article 88.
(6) Si l’entreprise ne dispose ni de syndicat ni de représentants élus, l’information mentionnée au paragraphe (2) est portée à la connaissance des salariés par :
a) une annonce transmise par courrier électronique ou par tout autre moyen de communication accessible à chaque salarié ; et/ou
b) une annonce publique publiée sur le site web de l’entreprise, le cas échéant ; et/ou
c) une annonce publique affichée sur un panneau d’information accessible à tous, au siège de l’entreprise et dans chacune de ses filiales ou représentations.
(7) La consultation a lieu :
a) dans le cadre de réunions avec des représentants de l’employeur d’un niveau pertinent par rapport au sujet discuté ;
b) sur la base des informations transmises conformément au paragraphe (3) et de l’avis que les représentants des salariés sont en droit de formuler dans ce contexte ;
c) en vue d’obtenir un consensus sur les sujets mentionnés au paragraphe (2), points b) à d), relevant des compétences de l’employeur.
Dans le cadre de la consultation, les représentants des salariés ont le droit de rencontrer l’employeur et d’obtenir une réponse motivée à tout avis qu’ils peuvent formuler. Lorsqu’il est prévu de prendre des mesures concernant les salariés, la consultation doit permettre aux représentants des salariés de négocier et de parvenir à un consensus avec l’employeur avant la mise en œuvre des mesures envisagées.
Dans tous les cas prévus par le présent code où l’employeur est tenu de consulter les salariés/représentants des salariés avant d’adopter une décision affectant leurs droits et intérêts, l’employeur notifie l’organe syndical/les représentants des salariés et sollicite leur avis consultatif sous forme écrite.
Le délai de présentation de l’avis est de 10 jours ouvrables à compter de la réception de la notification.
En l’absence de présentation de l’avis dans le délai imparti, la communication de l’avis consultatif par l’organe concerné/les représentants des salariés est présumée.
(8) Si un comité de sécurité et de santé au travail est institué dans l’entreprise conformément aux dispositions de la Loi sur la sécurité et la santé au travail n° 186/2008, l’information et la consultation sur les sujets mentionnés au paragraphe (2), point d), du présent article se déroulent dans le cadre de ce comité.
(9) Les représentants des salariés, ainsi que tout expert les assistant, ne peuvent divulguer aux salariés ou à des tiers les informations qui, dans l’intérêt légitime de l’entreprise, leur ont été communiquées à titre confidentiel, sous réserve de la signature d’un engagement écrit.
Cette restriction s’applique en tout lieu où se trouvent les représentants ou tiers concernés, y compris après l’expiration de leur mandat. De même, les salariés ne peuvent divulguer les informations confidentielles reçues de l’employeur. La violation de la confidentialité entraîne l’obligation pour les personnes fautives de réparer le préjudice causé.
(10) Par dérogation aux paragraphes (1) à (8), l’employeur n’est pas tenu de communiquer des informations ou d’engager des consultations si de telles actions sont susceptibles d’entraîner la divulgation d’un secret d’État ou d’un secret commercial. Le refus de l’employeur de fournir des informations ou de mener des consultations sur les sujets mentionnés au paragraphe (2) peut être contesté devant les tribunaux.
(11) Lors de l’information et de la consultation des salariés en lien avec la réorganisation de l’entreprise, le changement de type de propriété ou de propriétaire, il sera tenu compte des particularités prévues à l’article 1971.
(12) Les conventions collectives et/ou les contrats collectifs de travail peuvent établir toute procédure d’information et de consultation qui ne réduira pas les droits des salariés par rapport aux dispositions du présent code.
Chapitre VII
RESPONSABILITÉ DES PARTIES AU DIALOGUE SOCIAL
Article 43. Responsabilité en cas de refus de participer aux négociations collectives et de refus de fournir les informations nécessaires
(1) Les représentants des parties refusant de participer aux négociations collectives ou de signer la convention collective négociée engagent leur responsabilité conformément à la législation en vigueur.
(2) Les personnes fautives de non-présentation des informations nécessaires aux négociations collectives ou au contrôle de l’exécution de la convention collective, ainsi que celles fournissant des informations incomplètes ou inexactes, engagent leur responsabilité conformément à la législation en vigueur.
Article 44. Responsabilité en cas de violation ou de non-exécution de la convention collective
Les personnes fautives de violation ou de non-exécution des clauses de la convention collective engagent leur responsabilité conformément à la législation en vigueur.
T i t r e III CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL
Chapitre I DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 45. Notion de contrat individuel de travail
Le contrat individuel de travail est un accord entre le salarié et l’employeur, par lequel le salarié s’engage à effectuer un travail dans une spécialité, une qualification ou une fonction déterminée, à respecter le règlement intérieur de l’unité, s’il est élaboré et approuvé par l’employeur, tandis que l’employeur s’engage à assurer les conditions de travail prévues par le présent code, par d’autres actes normatifs contenant des règles de droit du travail, par la convention collective de travail, ainsi qu’à payer intégralement et en temps voulu le salaire.
Article 46. Parties au contrat individuel de travail
(1) Les parties au contrat individuel de travail sont le salarié et l’employeur.
(2) La personne physique acquiert la capacité de travail à l’âge de 16 ans.
(3) Une personne physique peut conclure un contrat individuel de travail dès l’âge de 15 ans, avec l’accord écrit de ses parents ou de ses représentants légaux, pour l’exécution de travaux légers. Les conditions spécifiques d’exercice des travaux légers sont établies par le Gouvernement.
[Art.46 al.(3) dans la rédaction de LP46 du 14.03.24, MO103/18.03.24 art.163 ; en vigueur à compter du 18.10.24]
(4) Il est interdit d’employer des personnes âgées de moins de 15 ans, ainsi que d’engager des personnes privées par décision judiciaire du droit d’occuper certaines fonctions ou d’exercer une activité déterminée, dans lesdites fonctions et activités.
(5) En qualité d’employeur, partie au contrat individuel de travail peut être toute personne physique ou morale, indépendamment du type de propriété et de la forme juridique d’organisation, qui utilise du travail salarié.
(6) L’employeur personne morale peut conclure des contrats individuels de travail à partir de l’acquisition de la personnalité juridique.
(7) L’employeur personne physique peut conclure des contrats individuels de travail à partir de l’acquisition de la pleine capacité d’exercice.
(8) Il est interdit de conclure un contrat individuel de travail en vue de l’exécution d’un travail ou d’une activité illicite ou immorale.
(9) Peuvent être parties au contrat individuel de travail les citoyens de la République de Moldavie, les citoyens étrangers et les apatrides, sauf dans les cas prévus par la législation en vigueur.
Article 47. Garanties à l’embauche
(1) Le refus injustifié d’embauche est interdit.
(2) Toute limitation, directe ou indirecte, de droits ou tout avantage, direct ou indirect, à la conclusion du contrat individuel de travail, en fonction du sexe, de la race, de l’ethnie, de la religion, du domicile, de l’opinion politique ou de l’origine sociale, est interdit.
(3) Le refus d’embauche par l’employeur est établi par écrit, en mentionnant les éléments prévus à l’art.49 al.(1) let. b), et peut être contesté en justice.
Article 48. Information sur les conditions d’activité
(1) Avant l’embauche ou le transfert à une nouvelle fonction, l’employeur a l’obligation d’informer, par écrit et en temps utile, la personne à embaucher ou à transférer sur les conditions d’activité dans la fonction proposée, en lui fournissant les informations prévues à l’art. 49 al.(1), ainsi que celles concernant les délais de préavis que l’employeur et le salarié doivent respecter en cas de cessation d’activité. L’obligation d’informer est considérée comme remplie par l’employeur au moment de la signature du contrat ou de l’avenant au contrat individuel de travail.
(2) Lors de l’embauche, le salarié se verra remettre, en complément, les conventions collectives qui lui sont applicables, la convention collective de travail, le règlement intérieur de l’unité, s’il est élaboré et approuvé par l’employeur, ainsi que les informations sur les exigences de sécurité et de santé au travail liées à son activité.
(3) Lorsqu’un salarié doit exercer son activité à l’étranger, l’employeur est tenu de lui fournir, en temps utile, toutes les informations prévues à l’art. 49 al. (1) et, en complément, les renseignements suivants :
a) la durée du travail à l’étranger, avec indication du pays ;
b) la monnaie dans laquelle le travail sera rémunéré, ainsi que les modalités de paiement ;
c) les compensations et avantages en numéraire et/ou en nature liés au départ à l’étranger ;
d) les conditions spécifiques d’assurance ;
e) les conditions d’hébergement ;
f) les modalités de déplacement aller-retour.
(4) Pour l’embauche en République de Moldavie de citoyens étrangers, il sera également tenu compte des dispositions légales en matière de migration de travail, ainsi que des dispositions pertinentes des traités internationaux auxquels la République de Moldavie est partie.
Article 49. Contenu du contrat individuel de travail
(1) Le contenu du contrat individuel de travail est déterminé par l’accord des parties, en tenant compte des dispositions légales en vigueur, et comprend :
a) les nom et prénom du salarié ;
b) les données d’identification de l’employeur ;
c) la durée du contrat ;
d) la date d’entrée en vigueur du contrat ;
d1) la spécialité, la profession, la qualification, la fonction ;
e) les attributions du poste ;
f) les risques spécifiques du poste ;
f1) la désignation du travail à exécuter (dans le cas du contrat individuel de travail pour l’exécution d’un travail déterminé – art. 312–316) ;
g) les droits et obligations du salarié ;
h) les droits et obligations de l’employeur ;
i) les conditions de rémunération du travail, y compris le salaire de base ou tarifaire, les suppléments, primes et aides matérielles (si ceux-ci font partie du système de rémunération de l’unité), les formes et modalités de paiement, ainsi que la périodicité des versements ;
j) les compensations et allocations, y compris pour le travail effectué dans des conditions pénibles, nuisibles et/ou dangereuses ;
k) le lieu de travail. Si celui-ci n’est pas fixe, il est mentionné que le salarié peut avoir différents lieux de travail, avec indication de l’adresse juridique de l’unité ou, le cas échéant, du domicile de l’employeur ;
l) le régime de travail et de repos, y compris la durée de la journée et de la semaine de travail ;
m) la période d’essai, le cas échéant ;
n) la durée du congé annuel et ses modalités d’octroi ;
p) les conditions d’assurance sociale ;
r) les conditions d’assurance maladie ;
s) les clauses spécifiques (art. 51), le cas échéant.
(2) Le contrat individuel de travail peut contenir d’autres dispositions ne contrevenant pas à la législation en vigueur.
(3) Il est interdit d’établir pour le salarié, par le contrat individuel de travail, des conditions inférieures à celles prévues par les actes normatifs en vigueur, les conventions collectives et la convention collective de travail.
(4) – abrogé ;
(5) – abrogé.
Article 50. Interdiction d’exiger l’exécution d’un travail non stipulé dans le contrat individuel de travail
L’employeur n’a pas le droit d’exiger du salarié l’exécution d’un travail qui n’est pas stipulé dans le contrat individuel de travail, sauf dans les cas prévus par le présent code.
Article 51. Clauses spécifiques du contrat individuel de travail
(1) En plus des clauses générales prévues à l’article 49, les parties peuvent négocier et inclure dans le contrat individuel de travail des clauses spécifiques, telles que :
a) la clause de mobilité ;
b) la clause de confidentialité ;
c) des clauses relatives à la prise en charge des frais de transport, des charges liées aux services communs, à l’attribution d’un logement ;
d) d’autres clauses ne contrevenant pas à la législation en vigueur.
(2) En contrepartie du respect de certaines des clauses prévues au paragraphe (1), le salarié peut bénéficier d’une indemnité spécifique et/ou d’autres droits, conformément au contrat individuel de travail. En cas de non-respect de ces clauses, le salarié peut être privé des droits accordés et, le cas échéant, tenu de réparer le préjudice causé à l’employeur.
Article 52. Clause de mobilité
La clause de mobilité permet à l’employeur d’imposer une activité qui ne requiert pas un lieu de travail fixe au sein de la même entreprise.
Article 53. Clause de confidentialité
(1) Par la clause de confidentialité, les parties conviennent que, pendant toute la durée du contrat individuel de travail et jusqu’à deux ans après sa cessation, elles ne divulgueront pas les données ou informations dont elles ont eu connaissance pendant l’exécution du contrat individuel de travail, dans les conditions établies par le règlement intérieur de l’entreprise, si celui-ci est élaboré et approuvé par l’employeur, par la convention collective ou par le contrat individuel de travail.
(2) Le non-respect de la clause de confidentialité entraîne l’obligation pour la partie fautive de réparer le préjudice causé.
Article 531. Clause de non-concurrence
(1) Les parties peuvent négocier une clause de non-concurrence par laquelle le salarié s’engage, après la cessation du contrat individuel de travail, à ne pas exercer, pour son propre compte ou pour celui d’un tiers, une activité concurrente de celle exercée chez son employeur, pendant la période convenue entre les parties, sans dépasser un an. Pendant cette période, l’employeur verse au salarié une indemnité mensuelle dont le montant sera négocié entre le salarié et l’employeur, mais qui ne pourra être inférieur à 50 % du salaire mensuel moyen du salarié.
(2) Une clause de non-concurrence interdisant totalement au salarié d’exercer sa profession (selon ses diplômes) sera considérée comme nulle. La clause de non-concurrence doit expressément prévoir l’aire géographique des unités administratives territoriales concernées, les activités pour lesquelles elle est valable, la durée de son application, le montant de l’indemnité mensuelle de non-concurrence, ainsi que les délais et modalités de paiement.
(3) En cas de violation de la clause de non-concurrence, le salarié doit restituer l’indemnité perçue et réparer le préjudice causé à l’employeur.
(4) Sauf stipulation contraire dans la clause de non-concurrence, moyennant notification et paiement de trois indemnités mensuelles, l’employeur peut mettre fin unilatéralement à la clause de non-concurrence. La notification de résiliation ne produira d’effet que pour l’avenir.
(5) Sauf stipulation contraire dans la clause de non-concurrence, moyennant notification écrite, le salarié peut résilier la clause de non-concurrence si l’employeur retarde d’au moins un mois le paiement de l’indemnité.
(6) Le présent article ne porte pas atteinte aux dispositions du Code civil relatives à l’obligation de non-concurrence de l’administrateur d’une personne morale.
Article 54. Durée du contrat individuel de travail
(1) Le contrat individuel de travail est conclu, en principe, pour une durée indéterminée.
(2) Le contrat individuel de travail peut également être conclu pour une durée déterminée n’excédant pas cinq ans, dans les conditions prévues par le présent code. Le fondement juridique de la conclusion d’un contrat à durée déterminée doit être précisé dans le contrat.
(3) Si la durée du contrat individuel de travail n’est pas stipulée, celui-ci est réputé conclu pour une durée indéterminée.
(4) Il est interdit de conclure des contrats individuels de travail à durée déterminée dans le but d’éluder l’octroi des droits et garanties prévus pour les salariés engagés à durée indéterminée.
(5) Le contrat individuel de travail conclu à durée déterminée sans fondement juridique, constaté par l’Inspection nationale du travail, est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Article 55. Contrat de travail à durée déterminée
(1) Le contrat de travail peut être conclu à durée déterminée, conformément à l’article 54, alinéa (2), dans les cas suivants :
a) pour la période d’accomplissement des obligations de travail du salarié dont le contrat de travail est suspendu (à l’exception des cas de grève), ou pour la période pendant laquelle il se trouve en congé parmi ceux prévus aux articles 112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 et 300, ou en absence pour d’autres motifs ;
b) pour la durée d’exécution de travaux temporaires d’une durée maximale de 2 mois ;
b1) pour l’exécution de travaux saisonniers qui, en raison des conditions climatiques, ne peuvent être réalisés que pendant une période déterminée de l’année ;
c) avec les personnes détachées pour travailler à l’étranger ;
c1) avec les citoyens étrangers exerçant une activité professionnelle sur le territoire de la République de Moldavie, à l’exception des étrangers titulaires d’un droit de séjour permanent ou temporaire pour regroupement familial ;
c2) avec les réfugiés exerçant une activité professionnelle sur le territoire de la République de Moldavie, pour l’exécution de travaux temporaires ou permanents ;
d) pour la période de stage et de formation professionnelle du salarié dans une autre unité ;
e) avec les personnes poursuivant des études dans des établissements d’enseignement en régime d’enseignement à plein temps ;
f) avec les personnes retraitées, conformément à la législation en vigueur, pour limite d’âge ou ancienneté (ou ayant acquis le droit à une pension de retraite pour limite d’âge ou ancienneté) et ne travaillant pas – pour une période maximale de 2 ans, renouvelable à l’expiration selon les conditions des articles 54, alinéa (2), et 68, alinéas (1) et (2), lettre a) ;
g) avec les chercheurs scientifiques des instituts de recherche et de développement, les enseignants et les recteurs des établissements d’enseignement supérieur, ainsi qu’avec les directeurs des établissements d’enseignement préscolaire, primaire, secondaire général, spécial complémentaire, artistique, sportif, secondaire professionnel, moyen spécialisé, sur la base des résultats d’un concours organisé conformément à la législation en vigueur ;
h) pour l’élection des salariés à des fonctions électives dans les autorités publiques centrales et locales, ainsi que dans les organes syndicaux, patronaux, d’autres organisations non commerciales et des sociétés commerciales ;
i) avec les dirigeants des unités, leurs adjoints et les chefs comptables des unités ;
j) – abrogé ;
k) pour la durée d’exécution d’un travail déterminé ;
k1) pour la durée de mise en œuvre d’un projet d’investissement ou d’un programme d’assistance technique et financière ;
k2) pour l’exécution de travaux liés à une augmentation du volume de production ou de services fournis, dont le caractère temporaire (jusqu’à un an) peut être justifié par l’employeur ;
k3) avec les personnes embauchées dans des unités créées pour une période déterminée ;
l) avec les travailleurs de création dans l’art et la culture ;
m) avec les salariés des associations religieuses ;
m1) avec les salariés travaillant dans le domaine des technologies de l’information et de la communication ;
n) dans d’autres cas prévus par la législation en vigueur.
(2) Dans les cas énumérés à l’alinéa (1), lettres c1), c2), e), g), i), l) et m), la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée ou la prolongation d’un contrat existant à durée déterminée n’est autorisée que lorsqu’un contrat de travail permanent est impossible en raison de motifs objectifs (tels que la disponibilité des personnes poursuivant des études en régime de plein temps uniquement pendant les périodes de vacances, l’existence de lois organiques permettant ou imposant l’embauche de certains salariés à durée déterminée, etc.). Ces motifs, ainsi que les bases légales de la limitation de la durée du rapport de travail, doivent être indiqués dans le contrat ou dans un avenant à celui-ci.
(3) Entre les mêmes parties, il peut être conclu successivement au maximum 3 contrats individuels de travail à durée déterminée, à l’exception des cas prévus à l’alinéa (1), lettres a), b), c1) et h), dont la durée cumulée ne doit pas dépasser 60 mois.
(4) Les contrats de travail à durée déterminée seront considérés comme conclus successivement si l’intervalle de temps entre eux est inférieur à 3 mois.
Article 55¹. Garanties pour les salariés engagés à durée déterminée
(1) Un traitement moins favorable des salariés engagés à durée déterminée par rapport aux salariés permanents exerçant un travail équivalent dans la même unité n’est pas admis lorsque ce traitement repose exclusivement sur la durée du rapport de travail et n’a pas de justification objective.
(2) L’interdiction prévue à l’alinéa (1) s’applique au moins à :
a) l’ancienneté requise pour l’occupation de certaines fonctions ;
b) l’accès aux opportunités de formation ;
c) la possibilité d’accéder à un poste permanent au sein de l’unité.
(3) Afin d’assurer un accès égal aux emplois, l’ancienneté requise pour occuper une fonction sera la même pour les salariés engagés à durée indéterminée et ceux engagés à durée déterminée.
(4) Pour améliorer les compétences professionnelles, favoriser le développement de carrière et la mobilité professionnelle des salariés engagés à durée déterminée, l’employeur facilitera leur accès à des opportunités de formation professionnelle adéquates, conformément aux dispositions du présent code (titre VIII).
(5) L’employeur informera les salariés engagés à durée déterminée des postes vacants au sein de l’unité, dans un délai de 5 jours ouvrables à compter de leur ouverture, afin que ces salariés puissent accéder à des fonctions permanentes dans des conditions d’égalité avec les autres salariés. L’information sur les postes vacants sera portée à la connaissance des salariés ainsi que de leurs représentants au niveau de l’unité, par l’un des moyens suivants :
a) une annonce transmise par courrier électronique ou par tout autre moyen de communication accessible à chaque salarié ; et/ou
b) une annonce publique publiée sur le site web de l’unité, le cas échéant ; et/ou
c) une annonce publique affichée sur un panneau d’information accessible à tous au siège de l’unité, y compris dans ses filiales ou représentations.
Chapitre II
CONCLUSION ET EXÉCUTION DU CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL
Article 56. Conclusion du contrat individuel de travail
(1) Le contrat individuel de travail est conclu sur la base des négociations entre le salarié et l’employeur. La conclusion du contrat individuel de travail peut être précédée de circonstances spécifiques (réussite d’un concours, élection à une fonction, etc.).
(2) Le salarié a le droit de conclure simultanément des contrats individuels de travail avec d’autres employeurs (travail cumulé), si cela n’est pas interdit par la législation en vigueur.
(3) Le contrat individuel de travail est signé par les parties :
a) soit avec une signature manuscrite – en deux exemplaires, dont l’un est remis au salarié et l’autre conservé par l’employeur ;
b) soit avec une signature électronique avancée qualifiée – dans le cas où les parties au contrat individuel de travail ont convenu de sa conclusion par échange de documents électroniques.
Article 57. Documents à présenter lors de la conclusion du contrat individuel de travail
(1) Lors de la conclusion du contrat individuel de travail, la personne qui est embauchée présente à l’employeur les documents suivants :
a) la carte d’identité ou un autre document d’identification ;
b) – abrogé ;
c) – abrogé ;
d) le diplôme d’études, le certificat de qualification attestant la formation spéciale – pour les professions exigeant des connaissances ou compétences spécifiques ;
e) le certificat médical, dans les cas prévus par la législation en vigueur ;
f) une déclaration sur l’honneur attestant que, pendant son activité auprès de ses précédents employeurs, elle n’a pas enfreint les dispositions de l’article 6, paragraphe (2) de la Loi n° 325 du 23 décembre 2013 relative à l’évaluation de l’intégrité institutionnelle, sauf dans le cas où elle accède pour la première fois au marché du travail.
(2) Il est interdit aux employeurs d’exiger des personnes embauchées d’autres documents que ceux prévus au paragraphe (1), ainsi que par d’autres actes législatifs.
Article 58. Forme et entrée en vigueur du contrat individuel de travail
(1) Le contrat individuel de travail est conclu par écrit. Le contrat individuel de travail conclu avant l’entrée en vigueur du présent code peut être régularisé sous forme écrite uniquement avec l’accord des parties. La proposition de l’employeur concernant la régularisation du contrat individuel de travail sous forme écrite est portée à la connaissance du salarié, contre signature ou par un autre moyen permettant d’attester la réception/l’information, par une ordonnance (disposition, décision, arrêté) de l’employeur. La proposition du salarié concernant la régularisation du contrat individuel de travail sous forme écrite est communiquée à l’employeur par le dépôt et l’enregistrement de sa demande écrite. Le refus motivé de l’une des parties quant à la régularisation du contrat individuel de travail sous forme écrite est notifié par écrit à l’autre partie dans un délai de 5 jours ouvrables.
(2) Le contrat individuel de travail produit ses effets à compter du jour de la signature, sauf disposition contraire prévue dans le contrat.
(3) Si le contrat individuel de travail n’a pas été établi sous forme écrite, il est considéré comme conclu pour une durée indéterminée et produit ses effets à compter du jour où le salarié a été admis au travail par l’employeur ou par une autre personne responsable au sein de l’unité, habilitée à recruter du personnel. Si le salarié prouve son admission au travail, la formalisation du contrat individuel de travail sous forme écrite sera effectuée ultérieurement par l’employeur, de manière obligatoire.
(4) En cas d’embauche sans respect de la forme écrite requise, l’employeur est également tenu, sur la base du procès-verbal de contrôle de l’inspecteur du travail, de formaliser le contrat individuel de travail conformément aux dispositions du présent code.
Article 59. – supprimé.
Article 60. Période d’essai
(1) Afin de vérifier les compétences professionnelles du salarié, une période d’essai d’au plus 6 mois peut être prévue lors de la conclusion du contrat individuel de travail. Dans le cas de l’embauche de travailleurs non qualifiés, la période d’essai est une exception et ne peut excéder 30 jours calendaires.
(2) La période d’essai ne comprend pas les périodes d’absence du salarié pour cause de congé maladie ni d’autres périodes d’absence justifiée, dûment attestées par des documents.
(3) La clause relative à la période d’essai doit être prévue dans le contrat individuel de travail. En l’absence d’une telle clause, le salarié est considéré comme embauché sans période d’essai.
(4) Pendant la période d’essai, le salarié bénéficie de tous les droits et accomplit toutes les obligations prévues par la législation du travail, par le règlement intérieur de l’unité, si celui-ci est élaboré et approuvé par l’employeur, ainsi que par la convention collective et le contrat individuel de travail.
(5) Une seule période d’essai peut être établie au cours du contrat individuel de travail.
Article 61. Période d’essai des salariés embauchés en vertu d’un contrat individuel de travail à durée déterminée
Les salariés embauchés en vertu d’un contrat individuel de travail à durée déterminée peuvent être soumis à une période d’essai qui ne dépassera pas :
a) 15 jours calendaires pour un contrat individuel de travail d’une durée comprise entre 3 et 6 mois ;
b) 30 jours calendaires pour un contrat individuel de travail d’une durée supérieure à 6 mois.
Article 62. Interdiction de la période d’essai
Il est interdit de prévoir une période d’essai lors de la conclusion d’un contrat individuel de travail avec :
a) – abrogé ;
b) les personnes âgées de moins de 18 ans ;
c) les personnes embauchées par concours, en vertu de lois spéciales, sauf disposition contraire prévue par ces dernières ;
d) les personnes transférées d’une unité à une autre ;
e) les femmes enceintes ;
f) – abrogé ;
g) les personnes élues à des fonctions électives ;
h) les personnes embauchées en vertu d’un contrat individuel de travail d’une durée allant jusqu’à 3 mois ;
i) – supprimé.
Article 63. Résultat de la période d’essai
(1) Si, au cours de la période d’essai, le contrat individuel de travail n’a pas pris fin pour l’un des motifs prévus par le présent code, il se poursuit et sa cessation ultérieure interviendra sur des bases générales.
(2) Si le résultat de la période d’essai est insatisfaisant, cette situation est constatée dans l’ordonnance (disposition, décision, arrêté) de licenciement du salarié, émise par l’employeur avant l’expiration de la période d’essai, sans versement d’une indemnité de licenciement. L’employeur n’est pas tenu de motiver sa décision concernant le caractère insatisfaisant de la période d’essai. Le salarié a le droit de contester son licenciement devant les tribunaux.
Article 64. – abrogé.
Article 65. Formalisation des documents d’embauche
(1) Sur la base du contrat individuel de travail négocié et signé par les parties, l’employeur peut émettre une ordonnance (disposition, décision, arrêté) d’embauche.
(2) Si l’employeur a émis une ordonnance (disposition, décision, arrêté) d’embauche, celle-ci est portée à la connaissance du salarié, contre signature ou par tout autre moyen permettant de confirmer la réception/l’information, dans un délai de 3 jours ouvrables à compter de la date de signature du contrat individuel de travail par les parties. À la demande écrite du salarié, l’employeur est tenu de lui délivrer une copie de l’ordonnance (disposition, décision, arrêté), dûment authentifiée selon la procédure établie, dans un délai de 3 jours ouvrables.
Article 66. – abrogé.
Article 67. Certificat relatif au travail et au salaire
L’employeur est tenu de délivrer gratuitement au salarié, dans un délai de 3 jours ouvrables et à sa demande écrite, un certificat relatif à son emploi au sein de l’unité concernée, précisant la spécialité, la qualification, la fonction, la durée du travail et le montant du salaire.
Chapitre III
MODIFICATION DU CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL
Article 68. Modification du contrat individuel de travail
(1) Le contrat individuel de travail peut être modifié par un avenant signé par les parties, y compris par l’utilisation d’une signature électronique avancée qualifiée. L’avenant fait partie intégrante du contrat individuel de travail.
(2) Toute modification ou tout ajout concernant au moins une des clauses prévues à l’article 49, paragraphe (1), est considéré comme une modification du contrat individuel de travail.
(3) – abrogé.
Article 69. Changement temporaire du lieu de travail
(1) Par dérogation aux dispositions de l’article 68, paragraphe (1), l’employeur peut modifier temporairement le lieu de travail du salarié sans modifier le contrat individuel de travail, en cas de déplacement ou de détachement conformément aux articles 70 et 71.
(2) Pendant le déplacement pour raison professionnelle ou le détachement à un autre lieu de travail, le salarié conserve sa fonction, son salaire moyen ainsi que les autres droits prévus par la convention collective et le contrat individuel de travail.
Article 70. Déplacement pour raison professionnelle
L’envoi du salarié en déplacement pour raison professionnelle peut être décidé pour une période maximale de 60 jours calendaires, selon les modalités et conditions prévues aux articles 174 à 176. Cette période peut être prolongée jusqu’à un an calendaire uniquement avec l’accord écrit du salarié.
Article 71. Détachement
(1) Le détachement ne peut être décidé qu’avec l’accord écrit du salarié pour une durée maximale d’un an et s’effectue sur la base d’un contrat individuel de travail distinct à durée déterminée.
(2) En cas de nécessité, la durée du détachement peut être prolongée, avec l’accord des parties, pour une période supplémentaire d’un an maximum.
(3) Pour certaines catégories de salariés (article 302), le détachement peut être décidé pour une durée supérieure à celle mentionnée au paragraphe (1).
(4) Le salarié détaché a droit au remboursement des frais de transport et d’hébergement ainsi qu’à une indemnité spéciale conformément à la législation en vigueur, à la convention collective et/ou au contrat individuel de travail.
(5) Le détachement peut entraîner une modification de la nature du travail, mais uniquement avec l’accord écrit du salarié.
Article 72. Rémunération en cas de détachement
(1) La rémunération en cas de détachement est assurée par l’unité auprès de laquelle le salarié est affecté. Si cette dernière est dans l’incapacité de payer, l’unité ayant ordonné le détachement est tenue d’assurer la rémunération du travail effectué, avec un droit de recours contre l’unité d’accueil.
(2) Si les conditions de rémunération ou le temps de repos à l’unité d’accueil diffèrent de ceux dont bénéficiait le salarié auprès de l’unité d’origine, les conditions les plus favorables lui seront appliquées.
Article 73. Modification temporaire du lieu et de la nature du travail
(1) En cas de situation prévue à l’article 104, paragraphe (2), points a) et b), l’employeur peut modifier temporairement, pour une période maximale d’un mois, le lieu et la nature du travail du salarié sans son consentement et sans modifier le contrat individuel de travail.
(2) En cas d’impossibilité pour le salarié d’exercer son travail sur le lieu de travail organisé par l’employeur, et afin d’assurer sa sécurité et sa santé pendant des situations exceptionnelles liées à la déclaration de l’état d’urgence, de siège, de guerre ou de l’état d’urgence en santé publique, l’employeur peut, selon la nature du travail du salarié, ordonner temporairement, par une décision motivée, un changement du lieu de travail avec un travail à domicile ou à distance, sans modification du contrat individuel de travail. L’ordonnance (disposition, décision, arrêté) est communiquée au salarié en temps utile, y compris par voie électronique.
Article 74. Transfert à un autre emploi
(1) Le transfert du salarié à un autre emploi permanent au sein de la même unité, avec modification du contrat individuel de travail conformément à l’article 68, ainsi que l’embauche par transfert à un emploi permanent dans une autre unité ou le transfert dans une autre localité avec l’unité, ne sont possibles qu’avec l’accord écrit des parties.
(2) Le salarié qui, selon un document médical (certificat, attestation, acte, etc.) délivré par l’autorité médicale compétente, nécessite un emploi plus léger doit être transféré, avec son consentement écrit, à un autre emploi non contre-indiqué. Si le salarié refuse ce transfert, le contrat individuel de travail est résilié conformément à l’article 86, paragraphe (1), point x). En l’absence d’un poste correspondant, le contrat est résilié en vertu de l’article 86, paragraphe (1), point d).
(2¹) Avec l’accord écrit des parties, sur la base d’un arrêté émis par l’employeur, le salarié peut être temporairement transféré à un autre emploi au sein de la même unité pour une période maximale d’un mois, avec possibilité de prolongation jusqu’à un an.
(2²) En cas de transfert selon les dispositions du paragraphe (2¹), l’employeur conserve la fonction occupée par le salarié avant le transfert.
(3) En cas de transfert conformément aux paragraphes (1), (2) et (2¹), les parties procéderont aux modifications nécessaires du contrat individuel de travail conformément à l’article 68, sur la base de l’arrêté (disposition, décision, arrêté) émis par l’employeur, qui sera porté à la connaissance du salarié, contre signature ou par tout autre moyen permettant d’attester la réception/l’information, dans un délai de 3 jours ouvrables.
(4) – abrogé.
Chapitre IV
SUSPENSION DU CONTRAT
INDIVIDUEL DE TRAVAIL
Article 75. Notions générales
(1) La suspension du contrat individuel de travail peut intervenir dans des circonstances indépendantes de la volonté des parties, par accord des parties ou à l’initiative de l’une d’elles.
(2) La suspension du contrat individuel de travail implique la suspension de la prestation du travail par le salarié et du paiement des droits salariaux (salaire, primes, autres paiements) par l’employeur.
(3) Pendant toute la durée de la suspension du contrat individuel de travail, les droits et obligations des parties, à l’exception de ceux prévus à l’alinéa (2), continuent d’exister sauf disposition contraire des actes normatifs en vigueur, des conventions collectives, du contrat collectif et du contrat individuel de travail.
(4) La suspension du contrat individuel de travail et la reprise de l’activité, à l’exception des cas prévus à l’article 76 lettres a), b) et d) ainsi qu’à l’article 78 alinéa (1) lettres d1) et e), sont effectuées par un ordre (disposition, décision, résolution) de l’employeur, communiqué au salarié, contre signature ou par tout autre moyen permettant de confirmer la réception/l’information, au plus tard à la date de suspension du contrat individuel de travail ou de la reprise de l’activité.
Article 76. Suspension du contrat individuel
de travail dans des circonstances
indépendantes de la volonté des parties
Le contrat individuel de travail est suspendu dans des circonstances indépendantes de la volonté des parties en cas de :
a) congé de maternité ;
b) maladie ou traumatisme ;
c) – supprimé ;
d) mise en quarantaine, sur la base d’un certificat d’arrêt maladie délivré au salarié conformément à la législation ;
e) incorporation dans le service militaire obligatoire, le service militaire à durée réduite ou le service civil ;
f) force majeure, confirmée selon les modalités établies, n’impliquant pas la cessation des relations de travail ;
g) transmission au tribunal d’un dossier pénal relatif à une infraction commise par le salarié, incompatible avec le travail exercé, jusqu’à ce que la décision judiciaire devienne définitive ;
h) omission, imputable au salarié, du passage du contrôle médical obligatoire ;
i) détection, conformément à un document médical (certificat/attestation/acte, etc.) délivré par l’autorité médicale compétente, de contre-indications empêchant l’exercice du travail spécifié dans le contrat individuel de travail ;
j) demande des organes de contrôle ou de droit, conformément à la législation en vigueur ;
k) présentation au travail en état d’ivresse alcoolique ou sous l’effet de substances stupéfiantes ou toxiques, constatée par un certificat délivré par l’institution médicale compétente ou par un rapport d’une commission composée d’un nombre égal de représentants de l’employeur et des salariés ;
l) participation à une grève déclarée conformément au présent code ;
m) reconnaissance temporaire d’un degré d’invalidité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
n) et dans d’autres cas prévus par la législation en vigueur.
Article 761. Activité de travail pendant le congé de maternité
(1) Pendant le congé de maternité, par dérogation à l’article 76 lettre a), la salariée a le droit de continuer ou de reprendre son activité professionnelle sur demande écrite, accompagnée d’un certificat médical attestant son état de santé, délivré par l’établissement de santé où elle est inscrite, et d’un commun accord avec l’employeur. La période durant laquelle la salariée peut continuer ou reprendre son activité pendant le congé prénatal ne peut excéder 36 semaines de grossesse, délai fixé par un ordre (disposition, décision, résolution) émis par l’employeur à la réception de la demande de la salariée.
(2) Sur demande écrite de la salariée exerçant une activité pendant son congé de maternité, soumise avant l’expiration du délai prévu à l’alinéa (1) du présent article, le contrat individuel de travail est suspendu par ordre (disposition, décision, résolution) de l’employeur à compter du jour de la demande, avec application ultérieure des dispositions de l’article 76 lettre a).
Article 77. Suspension du contrat individuel
de travail par accord des parties
Le contrat individuel de travail est suspendu par accord des parties, exprimé par écrit, dans les cas suivants :
a) octroi d’un congé sans solde d’une durée supérieure à un mois ;
b) suivi d’un cours de formation professionnelle ou d’un stage avec interruption de l’activité pendant plus de 60 jours calendaires ;
c) chômage technique ;
d) prise en charge d’un enfant malade âgé de moins de 10 ans ;
e) – abrogé ;
e1) détachement ;
f) et dans d’autres cas prévus par la législation en vigueur.
Article 78. Suspension du contrat individuel
de travail à l’initiative de l’une des parties
(1) Le contrat individuel de travail est suspendu à l’initiative du salarié en cas de :
a) congé parental pour l’éducation de l’enfant jusqu’à l’âge de 4 ans ;
b) congé pour la prise en charge d’un membre malade de la famille d’une durée pouvant aller jusqu’à deux ans, sur présentation d’un certificat médical ;
b1) congé pour la prise en charge d’un enfant en situation de handicap d’une durée pouvant aller jusqu’à 2 ans ;
b2) congé sans solde pour la prise en charge d’une personne résidant au même domicile que le salarié, d’une durée maximale de 5 jours ouvrables par an ;
c) suivi d’un cours de formation professionnelle en dehors de l’entreprise, conformément à l’article 214 alinéa (3) ;
d) exercice d’un mandat électif au sein des autorités publiques, des organes syndicaux ou patronaux ;
d1) non-paiement ou paiement partiel du salaire ou d’autres sommes obligatoires pendant au moins deux mois consécutifs ;
e) conditions de travail insatisfaisantes du point de vue de la sécurité et de la santé au travail ;
f) et pour d’autres motifs prévus par la législation.
(2) Le contrat individuel de travail peut être suspendu à l’initiative de l’employeur dans les cas suivants :
a) durant une enquête disciplinaire, effectuée conformément au présent code ;
a1) pendant l’absence du salarié du lieu de travail pour une durée maximale de 30 jours, si l’employeur n’a pas été informé du motif de cette absence ;
b) – supprimé ;
c) et dans d’autres cas prévus par la législation.
(3) Dans les cas prévus à l’alinéa (1) lettres d1) et e), le salarié est tenu d’informer par écrit l’employeur de la date de suspension du contrat individuel de travail.
(4) L’employeur n’a pas le droit d’embaucher d’autres salariés pour remplacer ceux dont le contrat individuel de travail a été suspendu sur les fondements prévus à l’alinéa (1) lettres d1) et e).
(5) Dans les cas de suspension du contrat individuel de travail sur les fondements prévus à l’alinéa (1) lettres d1) et e), le salarié est tenu de reprendre son activité dans un délai maximal de 3 jours ouvrables à compter du moment :
a) de la suppression du danger pour la vie ou la santé ;
b) du paiement du salaire, des autres sommes obligatoires ou de l’information sur leur virement sur le compte bancaire.
Chapitre IV
SUSPENSION DU CONTRAT
DE TRAVAIL INDIVIDUEL
Article 75. Dispositions générales
(1) La suspension du contrat de travail individuel peut intervenir dans des circonstances indépendantes de la volonté des parties, d’un commun accord entre les parties ou à l’initiative de l’une des parties.
(2) La suspension du contrat de travail individuel implique la suspension de l’exécution du travail par le salarié et du paiement des droits salariaux (salaire, primes, autres paiements) par l’employeur.
(3) Pendant toute la durée de la suspension du contrat de travail individuel, les droits et obligations des parties, à l’exception de ceux prévus au paragraphe (2), continuent d’exister, sauf disposition contraire prévue par les actes normatifs en vigueur, par les conventions collectives, par le contrat collectif et par le contrat de travail individuel.
(4) La suspension du contrat de travail individuel et la reprise de l’activité professionnelle, à l’exception des cas prévus à l’article 76, lettres a), b) et d), ainsi qu’à l’article 78, paragraphe (1), lettres d1) et e), s’effectuent par un ordre (décision, instruction, résolution) de l’employeur, communiqué au salarié, contre signature ou par tout autre moyen permettant de confirmer la réception/l’information, au plus tard à la date de la suspension du contrat de travail individuel ou de la reprise de l’activité professionnelle.
Article 76. Suspension du contrat de travail individuel
dans des circonstances indépendantes
de la volonté des parties
Le contrat de travail individuel est suspendu dans des circonstances indépendantes de la volonté des parties dans les cas suivants :
a) congé de maternité ;
b) maladie ou traumatisme ;
c) – supprimé ;
d) instauration d’une quarantaine, sur la base du certificat d’arrêt de travail délivré au salarié conformément à la législation ;
e) incorporation au service militaire obligatoire, au service militaire à durée réduite ou au service civil ;
f) force majeure, confirmée selon la procédure établie, n’entraînant pas la cessation des relations de travail ;
g) transmission à la juridiction compétente d’un dossier pénal relatif à la commission d’une infraction par le salarié incompatible avec le travail exercé, jusqu’à ce que la décision judiciaire devienne définitive ;
h) omission, imputable au salarié, du délai de passage du contrôle médical ;
i) constatation, conformément à un document médical (certificat/attestation/rapport, etc.) délivré par l’autorité (institution) médicale compétente, de contre-indications empêchant l’exercice du travail spécifié dans le contrat de travail individuel ;
j) demande des autorités de contrôle ou judiciaires, conformément à la législation en vigueur ;
k) présence sur le lieu de travail en état d’ivresse alcoolique, sous l’influence de substances stupéfiantes ou toxiques, constatée par un certificat délivré par l’institution médicale compétente ou par un rapport établi par une commission composée d’un nombre égal de représentants de l’employeur et des salariés ;
l) participation à une grève déclarée conformément au présent code ;
m) reconnaissance temporaire d’un degré d’invalidité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
n) ainsi que dans d’autres cas prévus par la législation en vigueur.
Article 761. Activité professionnelle pendant le congé de maternité
(1) Pendant le congé de maternité, par dérogation à l’article 76, lettre a), la salariée a le droit de poursuivre ou de reprendre son activité professionnelle sur demande écrite, avec présentation d’un avis médical attestant son état de santé, délivré par l’établissement de santé auquel elle est affiliée, et avec l’accord de l’employeur. La période pendant laquelle la salariée poursuit ou reprend son activité professionnelle durant le congé prénatal ne peut excéder 36 semaines de grossesse, cette période étant fixée par un ordre (décision, instruction, résolution) de l’employeur à la date de réception de la demande de la salariée.
(2) Sur demande écrite de la salariée exerçant une activité pendant son congé de maternité, déposée avant l’expiration du délai prévu au paragraphe (1) du présent article, le contrat de travail individuel est suspendu par un ordre (décision, instruction, résolution) de l’employeur à compter de la date de la demande, avec application ultérieure des dispositions prévues à l’article 76, lettre a).
Article 781. Octroi de jours de congé aux salariés en cas de suspension de l’enseignement en présentiel
(1) En cas de suspension exceptionnelle de l’enseignement en présentiel au sein des établissements scolaires, concomitamment à la mise en place par les autorités compétentes de mesures spéciales pour assurer la sécurité, la protection de la vie et de la santé de la population, des jours de congé sont accordés, avec l’accord de l’employeur, à l’un des parents ou au tuteur pour la surveillance des enfants pendant toute la durée de la suspension de l’enseignement en présentiel, avec le versement d’une indemnité d’au moins 50 % du salaire de base du salarié.
(2) Les dispositions du paragraphe (1) s’appliquent :
a) aux parents ou tuteurs d’enfants de moins de 12 ans inscrits dans un établissement scolaire ;
b) aux parents ou tuteurs d’enfants en situation de handicap inscrits dans un établissement scolaire.
(3) Les jours de congé sont accordés sur demande écrite de l’un des parents ou du tuteur, accompagnée d’une déclaration sur l’honneur signée par les deux parents, sauf dans le cas des familles monoparentales, ou par le tuteur qui assurera la surveillance de l’enfant pendant la période concernée.
(4) Dans les familles ayant plusieurs enfants remplissant les conditions établies par le présent article, seul l’un des parents pourra bénéficier de ces jours de congé.
(5) Si, à la suite de vérifications, il est constaté que les deux parents ont bénéficié simultanément de ces jours de congé, la possibilité de percevoir ultérieurement l’indemnité prévue dans le présent article sera annulée.
(6) L’indemnité prévue par le présent article est versée par l’employeur. Dans certains cas, cette indemnité peut être prise en charge intégralement ou partiellement par le budget de l’État, selon les modalités fixées par le gouvernement.
Article 80. Chômage technique
(1) Le chômage technique correspond à l’impossibilité temporaire pour l’employeur, l’établissement ou l’une de ses unités internes, de poursuivre son activité :
a) pour des raisons économiques objectives ;
b) en raison de la déclaration de l’état d’urgence, de siège ou de guerre ;
c) en raison des restrictions imposées dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire.
(2) La durée du chômage technique instauré en vertu du paragraphe (1), lettre a), ne peut excéder 4 mois au cours d’une année civile.
(3) Pendant le chômage technique, les salariés restent à la disposition de l’employeur, qui peut ordonner à tout moment la reprise de l’activité.
(4) Pendant cette période, les salariés perçoivent une indemnité mensuelle qui ne peut être inférieure à 50 % de leur salaire de base, sauf en cas de suspension du contrat de travail individuel conformément à l’article 77, lettre c).
(5) Les modalités de mise à disposition des salariés ainsi que le montant précis de l’indemnité sont déterminés par l’ordre (décision, instruction, résolution) de l’employeur, par le contrat collectif de travail et par les conventions collectives.
Article 801. Arrêt de travail
(1) L’arrêt de travail désigne l’impossibilité temporaire de poursuivre l’activité de production par l’unité, par une ou plusieurs de ses subdivisions internes, par un salarié ou un groupe de salariés, et peut être causé :
a) par des raisons indépendantes de la volonté de l’employeur ou du salarié ;
b) par la faute de l’employeur ;
c) par la faute du salarié.
(2) La rémunération du temps d’arrêt causé par des raisons indépendantes de la volonté de l’employeur ou du salarié, à l’exception de la période de chômage technique (art. 80), est d’au moins deux tiers du salaire de base horaire fixé pour le salarié, sans être inférieure au salaire minimum horaire établi par la législation en vigueur, pour chaque heure d’arrêt.
(3) En cas d’arrêt de travail causé par la faute de l’employeur, à l’exception de la période de chômage technique (art. 80), l’employeur est tenu de compenser au salarié le salaire qu’il n’a pas perçu.
(4) Le salarié dont la faute est à l’origine de l’arrêt de travail n’est pas rémunéré pour les heures d’arrêt.
(5) Les modalités d’enregistrement de l’arrêt de travail et le montant exact de la rémunération sont déterminés, le cas échéant, par la convention collective et/ou le contrat de travail individuel, ou par le règlement intérieur de l’unité, s’il est élaboré et approuvé par l’employeur.
Chapitre V
CESSATION DU CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL
Article 81. Motifs de cessation du contrat individuel de travail
(1) Le contrat individuel de travail peut cesser :
a) pour des circonstances indépendantes de la volonté des parties (art. 82, 305 et 310) ;
a1) par accord écrit des parties (art. 821) ;
b) à l’initiative de l’une des parties (art. 85 et 86).
(2) Dans tous les cas mentionnés à l’alinéa (1), la date de cessation du contrat individuel de travail est considérée comme étant le dernier jour de travail.
(3) Le contrat individuel de travail prend fin sur ordre (décision, disposition, arrêté) de l’employeur, notifié au salarié sous signature ou par tout autre moyen permettant de confirmer la réception/l’information, au plus tard à la date de cessation d’activité, sauf si le salarié ne travaille plus jusqu’à ce jour (absence injustifiée, privation de liberté, etc.). L’ordre (décision, disposition, arrêté) de l’employeur relatif à la cessation du contrat individuel de travail doit faire référence à l’article, l’alinéa, le point et la lettre correspondants de la loi.
Article 82. Cessation du contrat individuel de travail pour des circonstances indépendantes de la volonté des parties
Le contrat individuel de travail cesse pour des circonstances indépendantes de la volonté des parties en cas de :
a) décès du salarié, déclaration de décès ou de disparition sans laisser de trace par décision judiciaire ;
b) décès de l’employeur personne physique, déclaration de décès ou de disparition sans laisser de trace par décision judiciaire ;
c) nullité du contrat constatée par décision judiciaire – à compter de la date à laquelle cette décision devient définitive, sauf dans les cas prévus à l’article 84, alinéa (3) ;
d) retrait par les autorités compétentes de l’autorisation (licence) d’activité de l’unité – à compter de la date de retrait ;
d1) retrait par les autorités compétentes de l’autorisation (licence) ou du permis conférant au salarié le droit d’exercer une profession, un métier ou d’effectuer un certain travail – à compter de la date de retrait de l’acte correspondant ;
e) application d’une peine pénale au salarié, par décision judiciaire, excluant la possibilité de poursuivre son activité au sein de l’unité – à compter de la date à laquelle la décision judiciaire devient définitive ;
f) expiration du contrat individuel de travail à durée déterminée – à la date prévue dans le contrat, sauf si la relation de travail continue de fait et qu’aucune des parties n’a demandé sa cessation, ainsi que dans le cas prévu à l’article 83, alinéa (3) ;
g) achèvement des travaux prévus par le contrat individuel de travail conclu pour l’exécution d’un travail déterminé ;
h) fin de la saison, dans le cas d’un contrat individuel de travail pour des travaux saisonniers ;
i) atteinte par le dirigeant d’une unité publique, y compris municipale, ou d’une unité à capital majoritairement public, de l’âge de 65 ans ;
j) force majeure, confirmée selon les modalités établies, rendant impossible la poursuite des relations de travail ;
j1) réintégration dans son emploi, conformément à une décision judiciaire, de la personne ayant précédemment exercé ce travail, si la mutation du salarié vers un autre poste conformément au présent code n’est pas possible ;
k) autres motifs prévus aux articles 305 et 310.
Note
Les personnes licenciées sur la base du point i) peuvent être embauchées pour une durée déterminée conformément à l’article 55, point f), à toute fonction autre que celle de dirigeant d’une unité publique, y compris municipale, ou d’une unité à capital majoritairement public.
Article 821. Cessation du contrat individuel de travail par accord écrit des parties
Le contrat individuel de travail peut cesser à tout moment par accord écrit des parties.
Article 83. Cessation du contrat de travail individuel à durée déterminée
(1) – abrogé.
(2) – abrogé.
(3) Le contrat de travail individuel à durée déterminée conclu pour la période de remplacement d’un salarié dont le contrat de travail individuel est suspendu ou qui est en congé correspondant (art.55 let. a)) prend fin le jour du retour de ce salarié au travail.
(4) Si, à l’expiration du terme du contrat de travail individuel à durée déterminée, aucune des parties ne demande sa cessation et que les relations de travail se poursuivent de fait, le contrat est considéré comme prolongé pour une durée indéterminée.
(5) Le contrat de travail individuel à durée déterminée peut prendre fin avant son terme dans les cas prévus aux articles 82, 821, 85 et 86.
Article 84. Nullité du contrat de travail individuel
(1) Le non-respect de l’une quelconque des conditions établies par le présent code pour la conclusion du contrat de travail individuel entraîne sa nullité.
(2) La constatation de la nullité du contrat de travail individuel produit des effets pour l’avenir.
(3) La nullité du contrat de travail individuel peut être levée par la satisfaction des conditions correspondantes imposées par le présent code.
(4) Si une clause du contrat de travail individuel est affectée de nullité en raison du fait qu’elle prévoit pour le salarié des droits inférieurs aux limites fixées par la législation, par les conventions collectives ou par le contrat collectif de travail, elle sera remplacée automatiquement par les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles minimales applicables.
(5) La nullité du contrat de travail individuel est constatée par une décision du tribunal.
(6) Le salarié qui a exercé une activité en vertu d’un contrat de travail individuel déclaré nul a droit à une rémunération pour le travail effectué.
Article 85. Démission
(1) Le salarié a le droit de démissionner – de rompre son contrat de travail individuel, à l’exception des dispositions du paragraphe (41), de sa propre initiative, en en informant l’employeur par une demande écrite, 14 jours calendaires à l’avance. Ce délai commence à courir le jour suivant l’enregistrement de la demande.
(2) En cas de démission du salarié en raison de son départ à la retraite, de l’établissement d’un degré d’invalidité, du congé pour la garde d’un enfant, de son admission dans un établissement d’enseignement, de son déménagement dans une autre localité, de la garde d’un enfant jusqu’à l’âge de 14 ans ou d’un enfant en situation de handicap, de son élection à une fonction élective, de son embauche par concours dans une autre unité ou en raison d’une violation par l’employeur du contrat de travail individuel et/ou collectif, ainsi que de la législation du travail en vigueur, l’employeur est tenu d’accepter la démission dans le délai réduit indiqué dans la demande déposée et enregistrée, à laquelle est annexé le document justificatif correspondant.
(3) Après l’expiration des délais indiqués aux paragraphes (1), (2) et (41), le salarié a le droit de cesser son travail, et l’employeur est tenu d’effectuer le paiement intégral des droits salariaux qui lui reviennent dans les délais prévus à l’article 143 et de lui remettre les documents relatifs à son activité dans l’unité.
(31) Le contrat de travail individuel peut être rompu, par accord écrit des parties, avant l’expiration des délais indiqués aux paragraphes (1), (2) et (41).
(4) Dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la date du dépôt de la demande de démission, le salarié a le droit de retirer sa demande ou d’en soumettre une nouvelle annulant la première. Dans ce cas, l’employeur ne peut licencier le salarié que si, avant le retrait (ou l’annulation) de la demande déposée, un contrat de travail individuel a été conclu avec un autre salarié dans les conditions prévues par le présent code.
(41) Le dirigeant de l’unité (de la filiale ou de la représentation), ses adjoints et le chef comptable ont le droit de démissionner en informant l’employeur par une demande écrite, un mois à l’avance.
(5) Si, après l’expiration des délais indiqués aux paragraphes (1), (2) et (41), le salarié n’a pas été effectivement libéré de ses fonctions et qu’il poursuit son activité sans réitérer par écrit sa volonté de rompre son contrat de travail individuel, son licenciement n’est pas admis.
Article 86. Licenciement
(1) Le licenciement – rupture du contrat de travail individuel à durée indéterminée ou à durée déterminée à l’initiative de l’employeur – est admis pour les motifs suivants :
a) résultat insatisfaisant de la période d’essai (art. 63, par. (2)) ;
b) liquidation de l’unité ou cessation d’activité de l’employeur personne physique ;
c) réduction des effectifs ou des postes dans l’unité ;
d) inaptitude du salarié au poste occupé ou au travail accompli pour des raisons de santé, confirmée par un document médical délivré par l’autorité médicale compétente ;
e) évaluation insatisfaisante, à plusieurs reprises sur une période d’un an, des indicateurs de performance individuelle, après évaluation préalable suivant la procédure convenue par la convention collective, le contrat collectif de travail applicable ou, à défaut, par le règlement interne de l’unité ;
f) changement de propriétaire de l’unité (pour le dirigeant, ses adjoints et le chef comptable) ;
g) violation répétée des obligations de travail au cours d’une année, si une sanction disciplinaire a été appliquée auparavant ;
h) absence injustifiée d’au moins 4 heures consécutives durant la journée de travail ;
i) présentation au travail en état d’ébriété alcoolique ou sous l’influence de substances stupéfiantes ou toxiques ;
j) infraction ou contravention contre le patrimoine de l’unité ;
k) actes fautifs entraînant une perte de confiance de l’employeur envers le salarié responsable de la gestion de fonds ou de données sensibles ;
k1) violation des obligations prévues à l’article 7, par. (2), let. a) de la Loi n° 325 du 23 décembre 2013 sur l’évaluation de l’intégrité institutionnelle ;
l) violation grave répétée, par un enseignant, du statut de l’établissement d’enseignement ;
m) acte immoral incompatible avec les fonctions éducatives exercées par un salarié ;
n) recours à la violence physique ou psychologique envers les élèves par un enseignant ;
o) signature d’un acte juridique infondé par le dirigeant, ses adjoints ou le chef comptable ayant causé un préjudice matériel à l’unité ;
p) violation grave, même une seule fois, des obligations de travail ;
r) présentation de documents falsifiés à l’embauche ;
s) embauche d’un salarié cumulant deux emplois, lorsqu’un autre salarié exerce le même poste à titre principal ;
t) – abrogé ;
u) transfert du salarié vers une autre unité avec l’accord des parties ;
v) refus du salarié de poursuivre son travail en raison d’un changement de propriétaire ou d’une réorganisation de l’unité ;
x) refus du salarié d’être transféré pour raisons de santé, conformément au certificat médical ;
y) refus du salarié d’être muté dans une autre localité en raison du déplacement de l’unité ;
y1) statut de retraité pour limite d’âge ;
z) autres motifs prévus par le présent code et d’autres actes législatifs.
(2) Il est interdit de licencier un salarié pendant un congé médical, un congé annuel, un congé de maternité, un congé pour garde d’enfant, un congé d’études ou pendant l’accomplissement d’obligations d’État ou publiques, sauf en cas de liquidation de l’unité.
Article 87. Procédure de demande de l’avis consultatif de l’organe syndical en cas de licenciement de certains salariés
(1) Lors du licenciement des salariés membres d’un syndicat, l’employeur sollicite préalablement l’avis consultatif de l’organe syndical de l’unité, en notifiant cet organe.
(2) Lors du licenciement des personnes élues dans les organes syndicaux et non libérées de leur poste de travail principal, l’employeur sollicite préalablement l’avis consultatif de l’organe syndical dont ces personnes sont membres, par une notification motivant son intention.
(3) Lors du licenciement des dirigeants de l’organisation syndicale primaire (organisateurs syndicaux) non libérés de leur poste de travail principal, l’employeur sollicite préalablement l’avis consultatif de l’organe syndical hiérarchiquement supérieur, par une notification motivant son intention.
(4) Les organes syndicaux visés aux paragraphes (1) à (3) présentent leur avis dans un délai de 10 jours ouvrables à compter de la réception de la notification.
Article 88. Procédure de licenciement en cas de liquidation de l’unité, de réduction du nombre ou des effectifs du personnel
(1) L’employeur est en droit de licencier les salariés de l’unité en raison de la liquidation de celle-ci ou de la réduction du nombre ou des effectifs du personnel (art. 86, par. (1), let. b) et c)) uniquement à condition :
a) d’émettre un ordre (disposition, décision, résolution), juridiquement ou économiquement motivé, concernant la liquidation de l’unité ou la réduction du nombre ou des effectifs du personnel ;
b) d’émettre un ordre (disposition, décision, résolution) de notification préalable, sous signature ou par tout autre moyen permettant de confirmer la réception/l’information de chaque salarié concerné, au moins 2 mois avant la liquidation de l’unité ou la réduction du nombre ou des effectifs du personnel. En cas de réduction du nombre ou des effectifs du personnel, seules les personnes dont les postes doivent être supprimés seront prévenues ;
c) de proposer par écrit, simultanément à la notification préalable de réduction du nombre ou des effectifs du personnel, un autre poste (fonction) au sein de l’unité au salarié concerné (sous réserve que ce poste existe et que le salarié réponde aux exigences requises pour l’occuper) ;
d) de supprimer en priorité les postes vacants ;
e) de résilier en priorité le contrat de travail des salariés engagés en cumul ;
f) d’accorder au salarié concerné un jour ouvrable par semaine, avec maintien du salaire moyen, pour rechercher un nouvel emploi ;
g) de fournir, conformément à la procédure établie, les informations sur les salariés à licencier à l’agence pour l’emploi, au moins 2 mois avant le licenciement ;
h) de consulter l’organe (organisateur) syndical pour obtenir un avis consultatif sur le licenciement du salarié concerné ;
i) – abrogé.
(2) Si, après expiration du délai de préavis de 2 mois, aucun ordre (disposition, décision, résolution) de licenciement du salarié n’a été émis, cette procédure ne peut être répétée au cours de la même année civile. La période de préavis n’inclut pas le congé annuel payé, le congé d’études et le congé de maladie du salarié.
(3) Le poste supprimé ne peut être réintégré dans les effectifs de l’unité durant l’année civile au cours de laquelle a eu lieu le licenciement du salarié qui l’occupait.
(4) En cas de liquidation de l’unité, l’employeur est tenu de respecter la procédure de licenciement prévue au paragraphe (1), let. a), b), f), g) et i).
Article 881. Procédure de licenciement en raison d’un transfert vers une autre unité
(1) L’employeur est en droit de licencier les salariés en raison d’un transfert vers une autre unité (art. 86, par. (1), let. u)) uniquement à condition :
a) de recevoir une demande écrite d’un autre employeur sollicitant le licenciement par transfert d’un salarié déterminé, avec indication du poste (fonction) proposé dans la nouvelle unité ;
b) – abrogé ;
c) d’obtenir l’accord écrit du salarié pour le licenciement ;
d) de verser au salarié licencié, le jour de son départ, toutes les sommes qui lui sont dues par l’unité (salaire, indemnité pour congés non pris, etc.).
(2) Avant de donner son accord écrit pour le licenciement, le salarié peut demander à son nouvel employeur une offre d’emploi incluant toutes les clauses du futur contrat de travail.
(3) L’offre d’emploi est présentée au salarié par écrit et demeure irrévocable durant la période indiquée dans celle-ci.
(4) Il est interdit de refuser l’embauche du salarié licencié en raison d’un transfert vers une autre unité, dès lors que l’accord du salarié et des deux employeurs a été donné.
Article 89. Réintégration au poste de travail
(1) Le salarié transféré illégalement à un autre poste ou licencié illégalement peut être réintégré à son poste de travail par négociation directe avec l’employeur, et en cas de litige, par décision de justice.
(2) Lors de l’examen du litige individuel du travail par le tribunal, l’employeur est tenu de prouver la légalité et d’indiquer les motifs du transfert ou du licenciement du salarié. En cas de contestation de l’ordre de licenciement par un salarié membre d’un syndicat, le tribunal sollicitera l’avis consultatif de l’organe (organisateur) syndical concernant le licenciement du salarié concerné.
(3) Dès le prononcé du jugement ordonnant la réintégration du salarié à son poste, l’employeur est tenu d’émettre un ordre de réintégration, qu’il doit notifier au salarié, sous signature ou par tout autre moyen permettant de confirmer la réception/l’information, dans un délai de 3 jours ouvrables à compter de son émission.
Article 90. Responsabilité de l’employeur en cas de mutation ou de licenciement illégitime
(1) En cas de réintégration d’un salarié muté ou licencié illégitimement, l’employeur est tenu de réparer le préjudice causé à celui-ci.
(2) La réparation du préjudice causé au salarié par l’employeur comprend :
a) le paiement obligatoire d’une indemnité couvrant toute la période d’absence forcée du travail, d’un montant ne dépassant pas 12 salaires mensuels moyens du salarié en cas de mutation ou de licenciement illégitime ;
b) le remboursement des frais supplémentaires liés à la contestation de la mutation ou du licenciement (consultation de spécialistes, frais de justice, etc.) ;
c) l’indemnisation du préjudice moral subi par le salarié.
(3) Le montant de l’indemnisation du préjudice moral est déterminé par le tribunal, en tenant compte de l’appréciation des actions de l’employeur, mais ne peut être inférieur à un salaire mensuel moyen du salarié.
(4) Au lieu d’une réintégration, les parties peuvent conclure une transaction amiable, et en cas de litige, le tribunal peut, avec l’accord du salarié, condamner l’employeur à verser à celui-ci une indemnité supplémentaire d’au moins 3 salaires mensuels moyens du salarié, en plus des sommes prévues au paragraphe (2).
Chapitre VI – Protection des données personnelles du salarié
Article 91. Exigences générales relatives au traitement des données personnelles du salarié et garanties de leur protection
Afin de garantir les droits et libertés de l’homme et du citoyen, l’employeur et ses représentants sont tenus de respecter les exigences suivantes lors du traitement des données personnelles du salarié :
a) le traitement des données personnelles du salarié ne peut être effectué qu’aux fins du respect des dispositions légales en vigueur, de l’assistance à l’embauche, de la formation et de la promotion, de la sécurité personnelle du salarié, du contrôle du volume et de la qualité du travail effectué et de la protection de l’intégrité des biens de l’entreprise ;
b) dans la détermination du volume et du contenu des données personnelles à traiter, l’employeur est tenu de se conformer à la législation en vigueur ;
c) toutes les données personnelles doivent être obtenues auprès du salarié ou de la source qu’il indique ;
d) l’employeur ne peut obtenir ni traiter des données relatives aux convictions politiques et religieuses du salarié ni à sa vie privée. Dans les cas prévus par la loi, l’employeur peut demander et traiter des données sur la vie privée du salarié uniquement avec son consentement écrit ;
e) l’employeur ne peut obtenir ni traiter des données relatives à l’appartenance du salarié à des syndicats, associations civiles et religieuses, partis et autres organisations socio-politiques, sauf dans les cas prévus par la loi ;
f) dans la prise de décisions affectant les intérêts du salarié, l’employeur ne peut se baser exclusivement sur des données personnelles obtenues par traitement automatisé ou électronique ;
g) la protection des données personnelles du salarié contre l’utilisation illégale ou la perte est assurée aux frais de l’employeur ;
h) les salariés et leurs représentants doivent être informés, sous signature ou par tout autre moyen permettant de confirmer la réception/l’information, des documents relatifs au traitement et à la conservation des données personnelles des salariés au sein de l’entreprise et être informés de leurs droits et obligations en la matière ;
i) les salariés ne doivent pas renoncer à leurs droits relatifs à la conservation et à la protection de leurs données personnelles ;
j) les employeurs, salariés et leurs représentants doivent élaborer conjointement des mesures de protection des données personnelles des salariés.
Article 92. Transmission des données personnelles du salarié
Lors de la transmission des données personnelles du salarié, l’employeur doit respecter les exigences suivantes :
a) ne pas divulguer les données personnelles du salarié à des tiers sans son consentement écrit, sauf si cela est nécessaire pour prévenir un danger pour la vie ou la santé du salarié ou dans les cas prévus par la loi ;
b) ne pas divulguer les données personnelles du salarié à des fins commerciales sans son consentement écrit ;
c) informer les personnes recevant les données personnelles du salarié qu’elles ne peuvent être utilisées qu’aux fins pour lesquelles elles ont été communiquées et exiger de ces personnes une confirmation écrite du respect de cette règle. Les personnes recevant les données personnelles du salarié sont tenues de respecter la confidentialité, sauf dans les cas prévus par la loi ;
d) autoriser l’accès aux données personnelles du salarié uniquement aux personnes habilitées, qui ne peuvent demander que les données strictement nécessaires à l’exécution de leurs fonctions spécifiques ;
e) ne pas solliciter d’informations sur l’état de santé du salarié, sauf pour les données relatives à son aptitude à exercer ses fonctions ;
f) transmettre aux représentants des salariés les données personnelles du salarié conformément aux dispositions du présent code et limiter ces informations aux seules données personnelles nécessaires à l’exercice de leurs fonctions.
Article 93. Droits du salarié en matière de protection de ses données personnelles conservées par l’employeur
Afin d’assurer la protection de ses données personnelles conservées par l’employeur, le salarié a le droit :
a) de recevoir toutes les informations relatives à ses données personnelles et à leur traitement ;
b) d’avoir un accès libre et gratuit à ses données personnelles, y compris le droit d’obtenir une copie de tout document juridique contenant ses données personnelles, sauf dans les cas prévus par la législation en vigueur ;
c) de désigner des représentants pour la protection de ses données personnelles ;
d) d’accéder aux informations médicales le concernant, y compris par l’intermédiaire d’un professionnel de santé de son choix ;
e) de demander la suppression ou la rectification des données personnelles inexactes et/ou incomplètes, ainsi que des données traitées en violation des exigences du présent code. En cas de refus de l’employeur, le salarié peut notifier par écrit son désaccord motivé ;
f) de contester devant un tribunal toute action ou omission illégale de l’employeur relative à l’obtention, à la conservation, au traitement et à la protection de ses données personnelles.
Article 94. Responsabilité en cas de violation des règles relatives à l’obtention, à la conservation, au traitement et à la protection des données personnelles du salarié
Les personnes responsables de la violation des règles relatives à l’obtention, à la conservation, au traitement et à la protection des données personnelles du salarié sont passibles de sanctions conformément à la législation en vigueur.
TITRE IV TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS
Chapitre I TEMPS DE TRAVAIL
Article 95. Notion de temps de travail. Durée normale du temps de travail
(1) Le temps de travail représente le temps pendant lequel le salarié, conformément au règlement intérieur de l’unité (s’il est élaboré et approuvé par l’employeur), au contrat individuel et collectif de travail, consacre à l’exécution de ses obligations professionnelles.
(2) La durée normale du temps de travail des salariés des unités ne peut pas dépasser 40 heures par semaine.
(3) Dans des situations exceptionnelles liées à la déclaration de l’état d’urgence, de siège, de guerre ou de l’état d’urgence en matière de santé publique, les autorités compétentes chargées de la gestion de la situation respective peuvent prévoir, pour certaines catégories de salariés, une autre durée du temps de travail.
Article 96. Durée réduite du temps de travail
(1) Pour certaines catégories de salariés, en fonction de l’âge, de l’état de santé, des conditions de travail et d’autres circonstances, conformément à la législation en vigueur et au contrat individuel de travail, une durée réduite du temps de travail est établie.
(2) La durée hebdomadaire réduite du temps de travail est la suivante :
a) 24 heures pour les salariés âgés de 15 à 16 ans ;
b) 35 heures pour les salariés âgés de 16 à 18 ans ;
c) 35 heures pour les salariés travaillant dans des conditions de travail nuisibles, conformément au nomenclature approuvé par le Gouvernement.
(3) Pour certaines catégories de salariés dont le travail implique un effort intellectuel et psycho-émotionnel accru, la durée du temps de travail est établie par le Gouvernement et ne peut pas dépasser 35 heures par semaine.
(4) Pour les personnes en situation de handicap sévère et accentué (si elles ne bénéficient pas d’avantages plus importants), une durée réduite du temps de travail de 30 heures par semaine est établie, sans diminution des droits salariaux ni d’autres droits prévus par la législation en vigueur.
Article 97. Temps de travail partiel (micro-travail)
(1) L’employeur peut engager des salariés avec un temps de travail journalier ou hebdomadaire partiel, la durée concrète du temps de travail partiel étant consignée dans le contrat individuel de travail, conformément aux dispositions de l’article 49, alinéa (1), lettre l).
(2) Le temps de travail partiel peut également être établi après la conclusion du contrat individuel de travail, avec l’accord des deux parties. À la demande de la femme enceinte, du salarié ayant des enfants âgés de moins de 10 ans ou des enfants en situation de handicap (y compris sous sa tutelle), ou du salarié s’occupant d’un membre de la famille malade, conformément au certificat médical, l’employeur est tenu de leur accorder un temps de travail journalier ou hebdomadaire partiel.
(3) Le travail à temps partiel est rémunéré proportionnellement au temps travaillé ou en fonction du volume du travail effectué.
Article 971. Garanties pour les salariés à temps de travail partiel
(1) Il est interdit d’appliquer un traitement moins favorable aux salariés à temps de travail partiel par rapport aux salariés à temps plein effectuant un travail équivalent au sein de la même unité si ce traitement est exclusivement basé sur la durée du temps de travail journalier ou hebdomadaire et ne repose sur aucune justification objective.
(2) Dans le cadre de l’alinéa (1), le travail à temps partiel n’implique pas de limitation des droits du salarié concernant le calcul de l’ancienneté dans l’emploi, de la durée d’assurance (à l’exception des cas prévus par la loi), la durée du congé annuel ou d’autres droits du travail.
(3) L’employeur :
a) prendra des mesures pour faciliter l’accès au travail à temps partiel à tous les niveaux de l’unité, y compris aux postes qualifiés et de direction ;
b) assurera, conformément aux dispositions du titre VIII, l’accès des salariés à temps partiel à une formation professionnelle visant à accroître leurs opportunités et leur mobilité professionnelles ;
c) tiendra compte des demandes des salariés souhaitant passer d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel et inversement, ou d’augmenter la durée de leur temps de travail en cas d’opportunité.
(4) Afin de faciliter les transitions prévues à l’alinéa (3), l’employeur informe les salariés des postes vacants à temps plein et à temps partiel dans l’unité, dans un délai de 5 jours ouvrables suivant leur apparition. L’information concernant les postes vacants est communiquée aux salariés et à leurs représentants au niveau de l’unité par :
a) une annonce envoyée par courrier électronique ou par tout autre moyen de communication accessible à chaque salarié ; et/ou
b) une annonce publique affichée sur le site web de l’unité, le cas échéant ; et/ou
c) une annonce publique affichée sur un panneau d’information accessible dans les locaux de l’unité et dans ses filiales ou représentations.
Article 972. Régime d’activité réduite
(1) L’employeur peut établir un régime d’activité réduite, avec répartition du temps de travail au sein de la semaine, à l’échelle de l’unité, pour au moins 25 % des salariés de l’unité :
a) unilatéralement, en cas d’état d’urgence, de siège, de guerre ou d’état d’urgence en matière de santé publique ;
b) avec l’accord écrit des salariés concernés, en cas de conjoncture économique défavorable, de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, d’intempéries exceptionnelles, de transformation, de restructuration ou de modernisation de l’entreprise, ou dans d’autres circonstances exceptionnelles, selon les modalités établies par le Gouvernement.
(2) Le régime d’activité réduite peut être établi pour une période allant jusqu’à 3 mois consécutifs, mais ne dépassant pas 5 mois par an.
(3) En cas d’application des dispositions de l’alinéa (1), lettre b), l’employeur est tenu de solliciter l’avis consultatif des représentants des salariés concernant l’établissement du régime d’activité réduite au moins 5 jours ouvrables avant de soumettre la demande d’aide pour les salariés concernés.
(4) La durée du temps de travail prévue dans le contrat individuel de travail du salarié peut être réduite, dans les conditions du présent article, d’au plus 50 %, le travail du salarié étant rémunéré proportionnellement au temps travaillé.
(5) Les salariés auxquels, conformément aux dispositions du présent article, un régime d’activité réduite a été établi, bénéficient d’une aide selon les modalités établies par le Gouvernement.
(6) Pendant la période de régime d’activité réduite, établi conformément au présent article, l’embauche de salariés pour exécuter un travail similaire à celui des salariés dont le temps de travail a été réduit est interdite.
(7) L’employeur établit le régime d’activité réduite après l’adoption de la décision d’octroi de l’aide aux salariés concernés.
(8) Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux catégories d’employeurs suivantes :
a) les institutions financées par le budget de l’État ;
b) les employeurs dont l’activité est suspendue, en situation d’insolvabilité ou de liquidation ;
c) les employeurs ayant des dettes au budget public national dépassant le seuil établi par le Gouvernement au moment de la demande d’aide pour les salariés concernés.
(9) Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés qui :
a) exercent un travail cumulé au sein de la même unité ou d’une autre unité ;
b) n’ont pas accumulé une durée d’assurance dans le système public d’assurance sociale d’au moins 6 mois au cours des 24 mois calendaires précédant la demande d’aide ;
c) sont employés à temps partiel.
(10) La demande d’un régime d’activité réduite n’est pas autorisée lorsqu’une grève est déclarée dans l’unité.
Article 973. Exonération du salarié de ses obligations professionnelles pendant la période électorale
(1) Pendant l’organisation et le déroulement des élections conformément à la législation électorale, le salarié peut demander à son employeur, sur la base d’une requête et de la décision de l’organe électoral, d’être exonéré de ses obligations professionnelles pour une période ne dépassant pas celle indiquée dans ladite décision. Durant cette période, les tâches et responsabilités du salarié sur son lieu de travail habituel seront réduites totalement ou partiellement.
(2) L’exonération mentionnée à l’alinéa (1) est effectuée conformément au Code électoral, à la Loi n° 158/2008 relative à la fonction publique et au statut du fonctionnaire public, ainsi qu’au présent code.
(3) Pendant la période d’exonération pour l’organisation et le déroulement des élections, les salariés du secteur public conservent leur statut, leur poste et leur salaire sur leur lieu de travail habituel, tandis que les salariés du secteur privé bénéficient des mêmes garanties, à l’exception des paiements salariaux qui sont déterminés par un arrêté (disposition, décision, résolution) de l’employeur.
(4) Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés en période d’essai ni à ceux employés pour une durée déterminée inférieure à six mois.
(5) Pendant la période d’exonération, l’employeur ne peut pas exiger du salarié qu’il effectue des heures supplémentaires, du travail de nuit, ou du travail durant les jours de repos et les jours fériés chômés.
Article 98. Répartition du temps de travai au cours de la semaine
(1) La répartition du temps de travail au cours de la semaine est en règle générale uniforme et est de 8 heures par jour sur 5 jours, avec deux jours de repos.
(2) Dans les unités où, en raison de la nature du travail, l’introduction d’une semaine de travail de 5 jours est inappropriée, il est exceptionnellement permis d’établir, par le biais de la convention collective et/ou du règlement intérieur de l’unité (s’il est élaboré et approuvé par l’employeur), une semaine de travail de 6 jours avec un jour de repos.
(3) La répartition du temps de travail peut également être effectuée selon une semaine de travail compressée de 4 ou 4 jours et demi, à condition que la durée hebdomadaire du temps de travail ne dépasse pas la durée maximale légale prévue à l’article 95, alinéa (2). L’employeur mettant en place une semaine de travail compressée doit respecter les dispositions spécifiques relatives à la durée quotidienne du temps de travail des femmes et des jeunes.
(4) Le type de semaine de travail, le régime de travail – la durée du temps de travail (ou du poste), les horaires de début et de fin du travail, les interruptions, ainsi que l’alternance des jours travaillés et non travaillés – sont définis par le règlement intérieur de l’unité (s’il est élaboré et approuvé par l’employeur) et par la convention collective et/ou les contrats individuels de travail.
Article 99. Comptabilisation globale du temps de travail
(1) Une comptabilisation globale du temps de travail peut être introduite dans une unité, à condition que la durée totale du temps de travail ne dépasse pas le nombre d’heures travaillées fixé par le présent code. Dans ces cas, la période de référence ne doit pas dépasser un an et la durée quotidienne du travail (du poste) ne peut excéder 12 heures.
(2) Les modalités d’application de la comptabilisation globale du temps de travail sont établies par le règlement intérieur de l’unité (s’il est élaboré et approuvé par l’employeur) et par la convention collective, en tenant compte des restrictions prévues pour certaines professions par les conventions collectives au niveau national et sectoriel, la législation en vigueur et les accords internationaux auxquels la République de Moldavie est partie.
Article 100. Durée quotidienne du temps de travail
(1) La durée quotidienne normale du temps de travail est de 8 heures.
(2) Pour les salariés âgés de moins de 16 ans, la durée quotidienne du temps de travail ne peut dépasser 5 heures.
(3) Pour les salariés âgés de 16 à 18 ans et les salariés travaillant dans des conditions de travail nuisibles, la durée quotidienne du temps de travail ne peut excéder 7 heures.
(4) Pour les personnes en situation de handicap, la durée quotidienne du temps de travail est fixée conformément au certificat médical, dans les limites de la durée quotidienne normale du temps de travail.
(5) La durée quotidienne maximale du temps de travail ne peut excéder 10 heures dans la limite d’une durée hebdomadaire normale de 40 heures.
(6) Pour certaines catégories d’activités, d’unités ou de professions, une durée quotidienne du temps de travail de 12 heures peut être fixée par convention collective, à condition qu’elle soit suivie d’une période de repos d’au moins 24 heures.
(7) – abrogé.
(8) Pour certains travaux dont la nature l’exige, la journée de travail peut être segmentée, conformément à la loi, à condition que la durée totale du temps de travail ne dépasse pas la durée quotidienne normale du temps de travail.
(9) – abrogé.
Article 1001. Formules flexibles de travail
(1) Les formules flexibles de travail sont établies par accord entre le salarié et l’employeur, à la demande du salarié ou de l’employeur, soit au moment de l’embauche, soit après la conclusion du contrat individuel de travail, pour une durée déterminée ou indéterminée.
(2) Les formules flexibles de travail sont fixées dans le contrat individuel de travail ou dans un avenant au contrat individuel de travail.
(3) Travailler sous un régime de formules flexibles n’entraîne aucune restriction des droits et garanties du salarié en ce qui concerne le calcul de l’ancienneté, la durée du congé annuel ou d’autres droits liés au rapport de travail prévus par le présent code.
(4) Un salarié peut demander un ajustement raisonnable de son emploi du temps au maximum une fois tous les 6 mois, par une requête écrite contenant les informations suivantes : date de la demande, formule flexible de travail demandée et date prévue de mise en œuvre du changement.
(5) L’employeur doit répondre dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande d’ajustement raisonnable du temps de travail, en fournissant des justifications à sa décision.
(6) Lors de l’examen de la demande d’ajustement du temps de travail, l’employeur peut prendre en compte les facteurs suivants pour déterminer la possibilité ou l’impossibilité d’adopter une formule flexible de travail :
a) les coûts impliqués ;
b) la capacité de réorganisation du travail parmi le personnel existant ;
c) la capacité de recruter du personnel supplémentaire ;
d) l’impact sur la qualité du travail ;
e) l’impact sur la performance du salarié ;
f) l’effet sur la capacité de réponse à la demande des clients.
(7) Pour un salarié en formule flexible de travail en mission professionnelle, l’horaire de travail appliqué est celui en vigueur dans l’unité où il est délégué.
(8) Les formules flexibles de travail s’appliquent sans porter atteinte aux dispositions de l’article 100.
Article 101. Travail en équipes
(1) Le travail en équipes, c’est-à-dire le travail en 2, 3 ou 4 équipes, est appliqué lorsque la nature de l’activité de l’institution ou la durée du processus de production dépasse la durée autorisée de la journée de travail, ainsi que dans le but d’utiliser plus efficacement l’équipement, d’augmenter la production ou les services.
(11) En fonction des spécificités de l’activité, pour les organes de sécurité de l’État et les organes des affaires intérieures, la durée quotidienne du temps de travail en équipes est fixée par un acte administratif, tout en respectant la durée d’interruption du travail entre les équipes. La durée quotidienne du travail en équipes ne peut dépasser 24 heures.
(2) Dans les conditions du travail en équipes, chaque groupe de salariés travaille dans les limites du programme établi.
(3) Le programme du travail en équipes est approuvé par l’employeur après consultation des représentants des salariés, en tenant compte des spécificités du travail.
(4) Il est interdit de travailler pendant deux équipes successives.
(5) Le programme du travail en équipes est communiqué aux salariés au moins 14 jours avant son application.
(6) La durée de l’interruption du travail entre les équipes ne peut être inférieure au double du temps de travail de l’équipe précédente.
Article 102. Durée du travail à la veille des jours fériés
(1) La durée de la journée de travail (ou de l’équipe) à la veille d’un jour férié non travaillé est réduite d’au moins une heure pour tous les salariés, sauf pour ceux dont la durée de travail a été réduite conformément à l’article 96 ou qui ont une journée de travail partielle selon l’article 97.
(2) Si la journée de travail précédant un jour férié non travaillé est reportée à un autre jour, la même réduction de durée sera maintenue.
(3) La durée précise de la réduction de la journée de travail à la veille d’un jour férié non travaillé est fixée dans la convention collective de travail, dans le règlement intérieur de l’unité (s’il est élaboré et approuvé par l’employeur) ou par une décision écrite de l’employeur, prise après consultation des représentants des salariés.
(4) Dans les unités à flux continu et pour certains travaux soumis à un régime de travail ininterrompu qui ne permettent pas la réduction de la durée de la journée de travail (ou de l’équipe) à la veille d’un jour férié non travaillé, l’heure ou les heures de travail qui ne peuvent être réduites seront considérées comme des heures supplémentaires.
Article 103. Travail de nuit
(1) Le travail effectué entre 22h00 et 6h00 est considéré comme du travail de nuit.
(2) La durée du travail de nuit (ou de l’équipe de nuit) est réduite d’une heure.
(3) La durée du travail de nuit n’est pas réduite pour les salariés ayant une durée de travail réduite, ni pour ceux engagés spécifiquement pour le travail de nuit, sauf disposition contraire dans la convention collective de travail.
(31) Les salariés destinés à être transférés en permanence au travail de nuit doivent passer un examen médical à la charge de l’employeur avant le transfert.
(4) Tout salarié ayant effectué au moins 120 heures de travail de nuit sur une période de 6 mois devra passer un examen médical à la charge de l’employeur.
(5) Il est interdit d’employer des salariés de moins de 18 ans et des personnes pour lesquelles le travail de nuit est contre-indiqué selon un certificat médical.
(51) Les femmes enceintes, celles qui viennent d’accoucher et celles qui allaitent ne peuvent effectuer un travail de nuit que sur leur propre initiative, en soumettant une demande écrite accompagnée d’un certificat médical, et avec l’accord de l’employeur. Ce droit est strictement conforme aux dispositions de la Loi sur la sécurité et la santé au travail n° 186/2008.
(6) Les personnes en situation de handicap sévère, un des parents (ou tuteur) ayant un enfant de moins de 4 ans ou un enfant handicapé, ainsi que les salariés s’occupant d’un membre de leur famille malade sur présentation d’un certificat médical, ne peuvent travailler de nuit que s’ils donnent leur accord écrit. L’employeur doit les informer par écrit de leur droit de refuser le travail de nuit.
(7) Les salariés pour lesquels le travail de nuit est contre-indiqué selon un certificat médical doivent être transférés à un travail de jour pour lequel ils sont qualifiés, conformément à l’article 74.
(71) Les femmes enceintes, celles qui viennent d’accoucher et celles qui allaitent, effectuant un travail de nuit, peuvent demander par écrit leur transfert à un travail de jour adapté à leurs qualifications.
Article 104. Travail supplémentaire
(1) Le travail supplémentaire est celui effectué en dehors de la durée normale du temps de travail prévue aux articles 95, 96, 98 et 99. En cas d’état d’urgence, de siège, de guerre ou d’urgence sanitaire, les autorités compétentes peuvent imposer à certaines catégories de salariés un travail supplémentaire au-delà des limites prévues par le présent code, ainsi que ses conditions d’exécution.
(2) L’employeur peut imposer du travail supplémentaire sans l’accord du salarié dans les cas suivants :
a) Pour la défense du pays, la prévention ou la réparation d’un accident de production ou d’une catastrophe naturelle.
b) Pour assurer le bon fonctionnement des services publics essentiels (approvisionnement en eau, électricité, télécommunications, transport public, installations médicales, etc.).
(3) Le travail supplémentaire peut être effectué avec l’accord écrit du salarié pour :
a) Terminer un travail urgent qui, s’il était interrompu, entraînerait des pertes matérielles.
b) Réparer des équipements défaillants pouvant causer un arrêt prolongé du travail.
c) Protéger les biens de l’entreprise contre des dommages imminents.
d) Remplacer un salarié absent lorsqu’un travail ne peut être interrompu.
(4) Dans d’autres cas, le travail supplémentaire est autorisé uniquement avec l’accord écrit du salarié et des représentants des salariés.
(5) À la demande de l’employeur, les salariés peuvent effectuer un maximum de 240 heures supplémentaires par an.
(51) La durée maximale du temps de travail, y compris les heures supplémentaires, ne peut dépasser 48 heures par semaine, sauf si la moyenne sur 4 mois reste dans cette limite.
(6) L’employeur doit garantir des conditions de travail sûres et saines pour les salariés effectuant du travail supplémentaire.
(7) Le travail supplémentaire doit être formalisé par une décision écrite de l’employeur, signée par le salarié.
(8) Le travail supplémentaire peut être compensé par des heures de repos payées, à condition que celles-ci soient accordées dans un délai de 30 jours.
(81) Le salarié peut donner ou refuser son accord pour le travail supplémentaire par écrit, sur papier ou en format électronique avec signature numérique avancée, avant d’être effectivement requis pour ce travail.
Article 105. Limitation du travail supplémentaire
(1) Il est interdit d’impliquer dans le travail supplémentaire les salariés de moins de 18 ans, les femmes enceintes, ainsi que les personnes pour lesquelles le travail supplémentaire est contre-indiqué selon un certificat médical.
(2) Les personnes en situation de handicap grave ou accentué, l’un des parents (tuteur, curateur) ayant des enfants de moins de 4 ans ou des enfants en situation de handicap, les personnes qui combinent les congés pour la garde de l’enfant prévus aux articles 126 et 127, alinéa (2), avec une activité professionnelle, ainsi que les salariés prenant soin d’un membre de leur famille malade sur présentation d’un certificat médical, peuvent effectuer du travail supplémentaire uniquement avec leur accord écrit. L’employeur est tenu d’informer ces salariés par écrit de leur droit de refuser le travail supplémentaire.
(3) L’exécution du travail supplémentaire ne peut pas entraîner une augmentation de la durée quotidienne du temps de travail au-delà de 12 heures.
Article 106. Suivi du temps de travail
L’employeur est tenu de suivre le temps de travail effectivement effectué par chaque salarié, y compris le travail supplémentaire, le travail effectué les jours de repos et les jours fériés, conformément au modèle approuvé par les conventions collectives conclues au niveau national, ou de tenir un registre des heures de travail effectuées quotidiennement par chaque salarié, selon les modalités établies avec les salariés par accord écrit, en fonction de l’activité spécifique exercée par ceux-ci.
Chapitre II – TEMPS DE REPOS
Article 107. Pause déjeuner et repos quotidien
(1) Dans le cadre de la journée de travail, une pause déjeuner d’au moins 30 minutes doit être accordée au salarié.
(2) La durée et le moment de la pause déjeuner sont fixés dans le règlement intérieur de l’unité, dans la convention collective de travail ou dans le contrat de travail individuel. Les pauses déjeuner, sauf exceptions prévues par le règlement intérieur de l’unité, la convention collective ou le contrat individuel de travail, ne sont pas incluses dans le temps de travail.
(3) Dans les unités à flux continu, l’employeur est tenu d’assurer aux salariés des conditions leur permettant de prendre leur repas sur leur lieu de travail pendant le service.
(4) La durée du repos quotidien, comprise entre la fin du travail d’une journée et le début du travail le jour suivant, ne peut être inférieure à 11 heures consécutives.
Article 108. Pauses pour l’alimentation de l’enfant
(1) L’un des parents (ou le tuteur) ayant un enfant de moins de 3 ans bénéficie, en plus de la pause déjeuner, de pauses supplémentaires pour l’alimentation de l’enfant.
(2) Ces pauses ont lieu au moins une fois toutes les trois heures et durent au minimum 30 minutes. Pour les parents (ou tuteurs) ayant deux enfants ou plus âgés de moins de 3 ans, la durée de la pause ne peut être inférieure à une heure.
(3) Les pauses pour l’alimentation de l’enfant sont incluses dans le temps de travail et sont rémunérées sur la base du salaire moyen.
(4) Si l’employeur met à disposition des locaux spéciaux pour l’alimentation des enfants, ces locaux doivent respecter les normes sanitaires en vigueur.
Article 109. Repos hebdomadaire
(1) Le repos hebdomadaire est accordé pendant deux jours consécutifs, en principe le samedi et le dimanche.
(2) Si l’octroi d’un repos simultané pour l’ensemble du personnel de l’unité les samedis et dimanches compromet l’intérêt public ou le fonctionnement normal de l’unité, le repos hebdomadaire peut être accordé à d’autres jours, établis par la convention collective ou par le règlement intérieur, à condition qu’un des jours de repos soit le dimanche.
(3) Dans les unités où, en raison de la nature du travail, le repos ne peut être accordé le dimanche, les salariés bénéficient de deux jours de repos durant la semaine et d’une prime salariale fixée par la convention collective ou le contrat individuel de travail.
(4) La durée du repos hebdomadaire ininterrompu ne doit en aucun cas être inférieure à 42 heures, sauf dans les cas où la semaine de travail est de six jours.
Article 110. Travail pendant les jours de repos
(1) Le travail pendant les jours de repos est interdit.
(2) Par dérogation aux dispositions du paragraphe (1), l’engagement des salariés à travailler les jours de repos est admis dans les conditions et cas prévus à l’article 104, paragraphes (2) et (3).
(3) Il est interdit d’engager des salariés de moins de 18 ans à travailler pendant les jours de repos.
(3¹) Les femmes enceintes peuvent travailler pendant les jours de repos uniquement à leur propre initiative, sur demande écrite, accompagnée d’un avis médical sur leur état de santé délivré par l’établissement médical où elles sont enregistrées. Le droit de travailler les jours de repos dans les conditions de cet alinéa est exercé en stricte conformité avec la Loi sur la sécurité et la santé au travail n° 186/2008.
(4) Les personnes en situation de handicap grave ou accentué, l’un des parents (tuteur, curateur) ayant un enfant de moins de 4 ans ou un enfant en situation de handicap, les personnes combinant les congés parentaux prévus aux articles 126 et 127, alinéa (2), avec une activité professionnelle, ainsi que les salariés s’occupant d’un membre de la famille malade sur présentation d’un certificat médical, peuvent travailler les jours de repos uniquement avec leur accord écrit. L’employeur est tenu d’informer ces salariés par écrit de leur droit de refuser le travail pendant les jours de repos.
Article 111. Jours fériés chômés
(1) En République de Moldavie, les jours fériés chômés sont :
a) 1er janvier – Nouvel An ;
b) 7 et 8 janvier – Noël selon l’ancien calendrier (Noël orthodoxe) ;
c) 8 mars – Journée internationale de la femme ;
d) Premier et deuxième jour de Pâques, selon le calendrier ecclésiastique ;
e) Lundi suivant Pâques (Pâques des Morts) ;
f) 1er mai – Journée internationale de solidarité des travailleurs ;
g) 9 mai – Journée de la Victoire et de la commémoration des héros tombés pour l’indépendance de la Patrie ;
g1) 9 mai – Journée de l’Europe ;
g2) 1er juin – Journée internationale de l’Enfance ;
h) 27 août – Fête de l’Indépendance ;
i) 31 août – Fête de la Langue roumaine ;
i1) 25 décembre – Noël selon le nouveau calendrier (Noël catholique) ;
j) Jour de la fête patronale de la localité, déclaré comme tel par le conseil local de la municipalité, de la ville, de la commune ou du village.
(1¹) Les salariés rémunérés à la tâche ou au temps (heure ou jour) reçoivent, pour les jours fériés chômés mentionnés au paragraphe (1), un salaire moyen, à condition que ces jours ne coïncident pas avec les jours de repos hebdomadaires. Si les jours fériés chômés coïncident avec les jours de repos hebdomadaires, le salaire moyen n’est pas payé.
(2) Les activités sont autorisées durant les jours fériés chômés dans les unités où l’arrêt du travail est impossible en raison de contraintes techniques ou de production (unités à flux continu), pour le service à la population, ainsi que pour les travaux urgents de réparation et de chargement-déchargement.
(3) Il est interdit d’employer des salariés de moins de 18 ans durant les jours fériés chômés.
(3¹) Les femmes enceintes peuvent travailler durant les jours fériés chômés uniquement de leur propre initiative, sur demande écrite, accompagnée d’un certificat médical délivré par l’établissement de santé où elles sont inscrites. Ce droit est exercé en stricte conformité avec la Loi sur la sécurité et la santé au travail n° 186/2008.
(4) Les personnes en situation de handicap grave ou sévère, l’un des parents (tuteur, curateur) ayant des enfants de moins de 4 ans ou des enfants en situation de handicap, les salariés cumulant un congé parental (articles 126 et 127, paragraphe 2) avec une activité professionnelle, ainsi que les salariés s’occupant d’un membre de la famille malade (sur présentation d’un certificat médical) peuvent travailler durant les jours fériés chômés uniquement avec leur consentement écrit. L’employeur est tenu d’informer ces salariés, par écrit, de leur droit de refuser de travailler ces jours-là.
(5) Afin d’optimiser l’utilisation des jours de repos et des jours fériés chômés, le dirigeant de l’unité, après consultation des représentants des salariés, peut déplacer les jours de repos (ou de travail) à d’autres dates. Pour les autorités et institutions publiques, cette compétence appartient au Gouvernement, y compris pour modifier la durée quotidienne du temps de travail. Les salariés qui n’étaient pas employés à la date du jour férié déplacé, ceux dont le contrat de travail était suspendu à cette date, ainsi que ceux en congé maladie, congé maternité, congé parental partiellement rémunéré jusqu’à 3 ans, congé parental non rémunéré de 3 à 4 ans, congé annuel, congé non payé ou congé d’études, ne sont pas tenus de se présenter au travail ce jour-là.
(6) – abrogé.
Chapitre III
CONGÉS ANNUELS
Article 112. Congé annuel
(1) Le droit au congé annuel payé est garanti à tous les salariés.
(2) Ce droit ne peut faire l’objet d’aucune cession, renonciation ou limitation. Tout accord impliquant une renonciation totale ou partielle à ce droit est nul.
(3) Tout salarié travaillant sous contrat individuel bénéficie du congé annuel.
Article 113. Durée du congé annuel
(1) Tous les salariés ont droit chaque année à un congé payé d’au moins 28 jours calendaires, à l’exclusion des jours fériés chômés.
(2) Pour certaines branches économiques (éducation, santé, service public, etc.), une autre durée de congé annuel peut être fixée par une loi organique.
Article 113¹. Année de travail ouvrant droit au congé annuel
(1) L’année de travail ouvrant droit au congé annuel correspond aux 12 mois civils suivant la date d’embauche du salarié.
(2) Le calcul de l’ancienneté incluse dans l’année de travail est effectué conformément à l’article 114.